急！！如何激励测试员？

cici3377

公司测试部十人，每天就是验证新的需要是否改好，是否正常行运。大部分人，都像混日子一样，没有上进心。也没有人主动去学习测试的知识，去创新，去改进。经理有些力不从心，想改变这种状况，请问各位，有什么好的办法。

Tender

适当采用一些激励机制！

cici3377

有什么具体的有效的方法呢？

Tender

可以在他们的薪水中采用绩效工资。分不同等级，A有500，B有300，C有100，D没有。可以按照月，或者是季度进行考评，每月或者每季度进行浮动。考评标准可以感觉他们发现的BUG数，对产品的熟悉程度，有没有总结性文档等等参数进行参考。

书剑生

采用绩效考核的确是个办法，但尽量不要去扣，初期容易引起误会。慎行～

kaolafen

我觉得应该指导性的制定一段时间的学习习的目标，比如研究一些新的工具或者方法等，每周召开内部交流会议。
轮到的人讲课，讲解自己的学习成果互通有无。对于讲课内容优秀的可以给与奖励。

海龙

是否与大家进行过坦诚的沟通，找出问题的症结所在，只有找到问题的根源，才能很好的解决。

“大部分人，都像混日子一样，没有上进心。”，这点是你的感觉，实际上很少有员工这样，绝大不的员工都很努力而且很有上进心，只不过是他们努力的方向和你期望的有时并不在一条线上。如果你与他们进行坦诚的沟通，你就会发现实际的情况和你想的并不一样。

Tender的建议很好，钱是很重要的一种激励手段。我想补充的是，还要考虑员工的个人升迁和价值的提升，有些人追求的是能够学到东西，钱会暂时放到次要地位，这种情况下可以考虑为员工提供培训机会（特别是外部培训）。
现在月来越多的公司，在员工进入公司后，会与员工一起制定职业发展规划，公司的发展和个人的发展同步进行，达到双赢目的。员工会有很强的归属感，工作状态自然会很好。

cici3377

本公司的测试，只是在软件的功能和业务流程方面的测试，所以大部分测试人员都是招进来后，再培训的，以前没有测试知识，所以我想，组织一些测试的培训应该是可行的。 大部人员的消极态度是确定的，并且，他们主观上，都不想做测试，各学各的，有的想考研，有的学英语。。。

cici3377

大家所在的公司，有没有写过工作日志的东东，记录，当天的工作情况？
这样，可能对纪律有个形式上的控制和监督，但实质效果并不大，我也在考虑是否采用。
绩效工资是个办法，可是关于测试员的评定，本身标准的制定就是很难的东西，不好量化，不好确定，对业务流程的熟悉程度，和进公司的先后时间也是差不多是成正比的，程序系统很大，没有一个人会说，全部熟悉，每人都有自己负责的模块。

Tender

工作日志的填写，我估计你的那些员工也会随便写写。因为他们没有这种意识。
绩效在一定意义上是个好方法。不过也要的经后的工作中不断改进评定的标准。

cici3377

人是跟本，人心态更是重要。
怎样通过一种模式，或过程的改变，而改变人的习惯，思想？
IT 行业的管理，还是满特别的，管理人员本身要是技术的强者，这样，下属才能服气，又要有管理的方法，和个人的人格魅力。
而IT 行业的人，也是特别的人，多数内向，不喜欢与人交流，所以，沟通，总是最大的一个问题。
我觉得管理，就是将人的因素，减少到最小，或是说，善用人际及人的情感。

aricone

有时候适当的增加危机感也不错，但是这样的前提条件是一定要坦诚。这里所谓的危机感就是让他首先认识到自己在这个团队里最突出的是什么，让大家认同，如果他想要保持这个技术优势的话，自己就必须努力。团队里每个人都是精英，但是他们擅长的不一定就是同一方面。合理充分的发觉他们的长处，并让他们时刻意识到很受重视。这样的话，有了压力，有了成就感，自己就会更加努力的。

第十二颗地雷

让你的团员看到这个行业的希望，
而且通过国努力能到做！！
在＋一些激励

cici3377

马蝇效应 ：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。
点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。
倒u形假说 ：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。
提出者：英国心理学家罗伯特?耶基斯和多德林。
点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。 2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。

black_tulip

如果单纯想激励，除了加钱，其他都是扯淡。

cici3377

每个员工都想加钱，每个老板都想省钱。
管理人员，就是肉夹馍！ 哈哈！

千里

关于培训，内训则能当老师的少，外训费用高，同样是难。

helius

原帖由 千里 于 2010-4-3 16:08 发表
关于培训，内训则能当老师的少，外训费用高，同样是难。

闻道有先后，术业有专攻。三人行，必有我师。

flowingcloud

搞一些活动来提高大家的技术水平，沟通水平。
可以定期选一些话题去讨论，让他们自己主持，设计，总结。有引导的让那些兴趣点相同的人做一些事情，引入项目中。
我们有写周报，反应一周遇到的问题，以及需要表扬和批评的跨team的人。

willyenillye

其实个人感觉中，测试是最容易量化的东西，只要把测试过程管理起来，可以有大量的数据供你参考。

绩效是一个方面，但是属于被动式的激励；问题的关键是没有目标，没有归属感，没有前途。

以前我也觉得测试没前途，最刺激我的就是我的薪水是开发人员的一半。但是现在回头看，测试人员要学的东西，其实比开发人员要多得多。系统的架构，需求的理解，业务逻辑的分析，界面设计，系统质量等等等等。

是因为不重视，才把测试扔在了一个尴尬的地位。一个中级测试人员的水平，理论上应该比一个中级开发人员水平还要高。比如需求分析，比如业务逻辑，比如系统架构等相关问题的讨论，测试人员甚至可以替代，而开发人员可不一定。