技术人才为何缺乏活力?(转贴)

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1　表现症状

技术创新是企业核心竞争优势的关键因素，技术人才是技术创新的主要力量。能否拥有一支稳定而且不断壮大发展的技术人才队伍，对企业的成长有着重要的影响，甚至极可能关系到企业瞬间的成败。研究国内外知名的像海尔、英特尔等跨国公司，他们取得成功的重要秘诀和经验之一，便是非常重视技术创新，非常重视对技术人才的创新管理，不仅仅是喊在口头上，而是实实在在地贯彻在企业的各项生产经营管理中的每个细节上。相比较，在技术创新方面，国内大多数企业存在很大差距，做得很不够，要么光喊不做，要么喊在嘴上，软在手上。这也是企业不能快速发展，只能在市场上苟活而无法与国际公司抗争的致命原因。在这些企业，没有尊重人才和尊重创造的氛围，不重视技术创新。企业留不住技术人才，更吸引不来技术人才。企业的技术人才普遍缺乏士气，没有工作干劲，更少有投入创新的激情。主要表现在：

工作懈怠。技术人才对专业技术工作不求进取，马马虎虎，得过且过。存在的技术问题懒得思考，遗漏的技术隐患不去克服，没有刻苦钻研的学习精神，缺少你争我赶的竞争意识。这样的环境，很难激发技术人员勇于创新的积极性和主动性。因此，企业的技术改造成果不多，拥有自主知识产权的发明创造和技术专利更是少之又少。

跳槽经常发生。市场社会是一个立体社会，技术人才时时刻刻在朋友、同学、领导、同事、不同企业之间做着全方位的比较。处在一个非良性的技术环境中，技术人才在事业、工作、生活等方面都会产生一种挫折和失败感，事业没有前途，工作失去价值，生活不能满足需要。为改变处境，跳槽成为众多技术人才的唯一选择，结果是导致企业大量的优秀技术人才流失，企业原本不足的技术力量更加弱不禁风。

泄露技术秘密。企业技术人才大都有一定的工作经历，在多年的工作实践中积累了比较丰富的技术经验，有比较强的临战解决问题的能力。某种程度上而言，丰富的技术经验既是技术人才自有的财富，同时是企业长期造就的一种财富，因而也是企业的财富。随着技术人才的跳槽，企业的这种技术财富也在丧失。不仅如此，技术人才所知悉的曾经参与攻关的课题或项目的核心技术秘密也会转移到同行或竞争对手中。除跳槽行为外，泄露企业技术秘密，还有在职技术人才的兼职行为，他们往往“身在曹营心在汉”。

对企业不满。由于技术人才对企业的现状不如意，难免会在各种交际场合自然而然地发泄心中的不满情绪。虽然技术人才只是发发牢骚而已，但不满情绪对企业的形象和声誉会无形中产生伤害，以较强的传染能力向周围传播和扩散。它极易影响周围环境对企业的态度和评价，特别是企业外部的技术人才可能望而却步。

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2　可能原因

技术人才对企业的乖离行为，归纳起来有以下几种缘由：

一是个体利益最大化驱动。俗话说，人往高处走，水往低处流。追求更多的物质利益享受，满足更高层次的精神愉悦，是每个人都有的内在需要。当今的市场社会，是个体得以充分张扬的社会。拥有特定的知识和技能的技术人才对于最大限度地满足自己的物质和精神需要的要求日益强烈，本质上他们期盼和呼唤所获取的利益与自己的优势相一致。即使他们对目前的工作环境已经感到满意，一旦出现更好的地方，有的人仍然会受到利益的诱导和驱动，舍掉芝麻去捡西瓜。对个体而言，跳槽是很正常的现象。但对企业而言，必须经常关注和研究跳槽现象，分析企业技术人才的离职率是否达到警戒值。当企业内的中高级技术人才离职率较高时，就应当警惕跳槽已经不再是某一个体行为而是一群体行为，很可能是企业自身有了真正的问题，让这部分技术人才感到不满。

二是不公平待遇政策。无论什么企业，其员工大致可以分为三类：管理人员、技术人员和操作工人。其中，管理人员和技术人员是企业建设的骨干力量，如果把企业比作一头雄鹰，则管理人才和技术人才好比这头鹰的翅膀，同等地重要。但许多企业在实际管理中对管理人才和技术人才给予差别对待，重视管理人才，轻视技术人才，拔高管理人才待遇，将技术人才视同普通员工。对管理人才和技术人才的不公平对待，比较突出地反映在薪酬和生活待遇方面。如高级经营管理人才实行年薪制，享有专车、无限制通信等服务，在住房、医疗方面享受高规格待遇，可以评定和聘任高级专业技术职务，并享有高级专业技术职务津贴。而高级专业技术人才却相差甚远，实行普通的岗位技能工资制，没有专车、通信服务，住房医疗待遇规格低得多。概括为一句话就是，技术人才享有的，管理人才可能全享有；管理人才享有的，技术人才却可能享受不到。薪酬有两个基本功能，一方面保障员工基本生活所需，另一方面激励员工努力工作。不公平的薪酬待遇政策，不仅起不到激励作用，反而会大大地挫伤人才的积极性。

三是缺少发展机会。技术人才多属于事业型人群，有着较高的获得专业成就的欲望，在工作中他们期望能拥有更多的培训机会、晋升机会和创业机会，努力使自己的职业生涯能够趋于完美。在不重视技术创新的企业，这对于技术人才几近于一种奢求。企业为管理人才提供了参加国家规定的有组织有计划的工商管理轮训，而为技术人才很少有提供类似的条件，虽然国家也要求对技术人员开展继续工程教育，但往往主要依靠技术人才的自学完成专业技术知识更新。企业管理人才有比较宽广的职务晋升通道，可以纵向沿着科员、副科长、科长、副处长、处长、副总师、副总经理、总经理的职务阶梯步步攀高，也可以横向在不同的部门或公司任职。技术人才的职务晋升相对狭窄得多，仅有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、优异高级工程师五个职务级别。同时，企业出于各种因素考虑和受限于现状条件，不能够给技术人才提供一个优良的创业环境，让技术人才以各种形式自主地开发新项目、新课题。种种不利于技术人才发展的因素，让技术人才看不到自己在企业的发展前途。

四是激励措施不力。有的企业吸引不到技术人才，留不住技术人才，并不是由于对技术人才不重视的因素，只是受限于现实条件制约，企业无法或没有能力对技术人才采取诸如提供高薪酬、提供诱人的职业发展机会、给予重金奖励等有成效的激励手段。再有，有限的技术研发投入不能合理支出，在对做出成果的技术人才奖励时采取人人分杯羹或者领导挂帅一条龙式的分配做法，对真正付出辛勤劳动的技术人才造成了抹不去的伤害。如此还怎么能让技术人才心甘情愿地贡献自己的才智呢？
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若你站在老板或技术员的角度，你会怎么看待？

skinapi

我的观点：
1。分析技术人员为何缺乏活力的问题首先要将不同类型的技术人员区分开来。大致的分技术人员可分为想有活力的技术人员和不想有活力的技术人员，对于前者我们要细致分析，而对于后者我们只能将他们请出团队。
2。象牛顿、瓦特那样靠自己单干创新的日子已经一去不复返了，形成一个有活力的团队比培养一个有活力的技术人员更重要。
3。如何激发技术人员的活力实际上是一个如何让公司和公司员工之间的关系进入良性循环的问题。
4。在一定待遇的前提下，公司需要为员工提供能力提高的机会（人毕竟不是机器，简单的重复只能毁掉一个人的创造性）。
5。员工在公司的帮助下需要将自己的能力尽量发挥出来，这样就能和公司形成双赢的关系。
6。公司不要把一切都寄托在一个人身上，团队才是最重要的。在整个团队能形成互相学习、互相提高的风气的情况下，技术人员的离职（这些都是正常的，就像足球圈里的转会一样）所带来的影响就能降低到最低。
先说这么多，欢迎讨论

jackei

skinapi说的很对。其实这个问题的确要从两个方面来分析，一方面公司必须考虑如何留住人才，也就是要考虑一下公司在员工心中的核心竞争力是什么；另一方面作为一个职业者，也要考虑一下职业素养的问题。
让时光倒流几十年，我们想想，解放前我们党是在给士兵提供的条件远远不如国民党，为什么还能凝聚那么多力量，而且最后获得成功？

东方一华

我的想法是要让员工看到希望。
如果当前情况不是很好，长期前景也看不到！
那是肯定不行的！

fy_fuying

要让员工得到重视，每个人都想获得其他人的尊重。这种需求是与生俱来的。得到了肯定员工就会努力工作，这可能是古人所谓的士为知己者死吧。要相信人的潜力是无限的。只要你想你就能。

time

要互相重视

andre

SO  GOOD
SO  HAPPY
很有感触,非常值得学习