如何有效的对测试人员进行业绩考核？(08-04-11)（获奖名单已公布）

51testing

随着企业对软件测试的不断重视，测试团队的规模也越来越大，测试相关的岗位也在逐渐增多，测试工程师、测试leader、高级性能测试工程师等等。如何对不同岗位的测试人员实施科学、合理、公正的考核，已成为测试管理工作的一个重点和难点。如果你是测试经理，你是如何对你的团队进行业绩考核的？如果你是测试工程师，你现在被考核的标准是什么？而你期望的标准又是什么？欢迎大家讨论交流。


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获奖名单
奖项	获奖名单	奖励	答案链接
一等奖	godn_1981	当当购物卡50元	14#
二等奖	忘记了	300论坛积分	6#
	duola1119		18#
三等奖	yolander	100论坛积分	10#
	anhuibing		11#
	stillying		17#

mvaalbt

支持楼主 哈哈




























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linda22

我想问下，我们公司的需求不稳定，设计很粗糙，只是界面设计，里面的逻辑是需要设计员或是程序员完成程序后告知的，但是对测试和QA也需要考核，不知道怎么考核，参考了很多，想的也很累，但是总觉得都不合适，例如，BUG的追踪，一般级别非常高的BUG，也要看程序员是否有空修改，一些级别低的，根本就不改，备注里写明延期就基本不改动了，只要客户不提出，就过去了，客户提出后是会改的，这个写在测试的考核里也不合适，至于测试用例，只是界面设计的测试用例质量本身就有限，很多都是后期补的。有效工作时间倒是可以参考的，但是具体怎么去统计呢？每天写工作报告么？

msnshow

其实对于同一个项目来说，考评到还比较好做，对于不同的项目，感觉太难去做考评了

syq8050

说的在理，光评交bug数量来评定确实有伤工作的性质，希望领导层能了解到

syq8050

考核用例的质量对数目的要求应该是不对的，不同的人写不同的功能，产生case的数量是不同的，有的功能会需要相似的case很多条，有些功能case都是单独存在的没有类似，用数量的评定对写后者功能的测试员来说岂不是不公平啊

ilove51

大家 总结得不错，学习思考中。。。。。。

xilan

需要好好研究该问题！

v_v

请问：
1、如果一个人分配的项目比较多，交叉项目测试，像我们公司有时小的需求变更，（如：图片修改、版面调整、文字修改等等小问题）走测试流程也要分配人去测，可能这个修改没有产生BUG，但是测试人员也去花时间去测试了，那怎么考核这人的业绩？
2、如果我手下有2个人，我本来自己也是测试人员，有项目要测的时候，我分配他们去测BUG比较少的项目（开发人员很资深），我自己去测新来的开发人员做的项目，那我的产出BUG肯定是较多的，、。还有一种情况，我是第二轮测试才加入一个项目测试中来的，大家知道，测试到后期很难发现比较多的BUG，因为都被人找的差不多了，隐藏的很好的BUG可能一小时或一天才发现一个，那这个又怎么来划分到我的考核目标中来。

msnshow

一大难题,考核内容大概就是上面各楼说的那些了,但各部分所占的比例如何分比较合理

Lighthouse

我也来说一点吧。
首先要弄清楚考核的目标是什么？考核的目标主要是下面几点
＋从员工的角度看：
第一：是对员工一年或者一段时间以来工作的总结。好还是坏。
第二：考核一般决定了员工的奖金幅度以及工资增长幅度。
第三：员工也希望通过考核的过程，知道自己有那些不足，以及公司对自己有那些期望。
第四：也有部分员工希望从考核过程中知道下一年的计划，以及自己在下一年的工作安排。
第五：在考核过程中，员工对与自己在团队中的相对位置也很敏感。就是相对比较优势。

＋从公司的角度看：
第一：同样是对一段或者一年以来工作的总结。
第二：决定年终奖金和工资的分配。
第三：通过这样一个考核的过程激励或者鼓励员工努力工作。
第四：通过考核增加团队凝聚力。
第五：自然也可以用这个机会，对表现不好的员工进行警告，对表现好的员工进行表扬。
第六：用考核的机会把那些有可能辞职的人然而公司又很需要的人，以及工资明显偏低的人的薪水进行调整。
第七：把那些公司不怎么需要的人，或者你想让他走人的人进行处理。

综合上面的目标，采用14＃提出来的一些数据。对每个人进行考核。

卖烧烤的鱼

[原创]如何有效的考核测试人员
    当前国内很多公司对测试存在普通的认识不足，经常听到许多公司拿Bug的数量来考核测试人员的唯一方法，哪么我要说“测试人员的考核不是仅仅看Bug的！"
   
    如何有效的考核测试人员？好的考核能激励测试人员，提高工作效率；相反“不公正”的考核，则会降低工作效率,引起测试人员的不满！本文作者以实际的测试管理工作经验结合当前公司的特点制定了以下措施，相信肯定有很多测试人员会产生共鸣！
  

1 工作态度
  通常由“协作性”，“积分性”“责任心”三部分组成，每部分为4档：优秀，良好，合格，差

2 对公司产品业务流程了解程度
  通常分为4档：精通，熟悉，了解，不清晰

3 测试技术(手工+自动化)
  通常分类“手工测试”和“自动化测试”,其中两个大类又细分技术难度为：难，一般，容易
  通常初级，中级，高级，测试组长等是依据职位的定义性质不同来考核，每个职位等级分为"优秀"，“良好”，"合格","差"：
  如初级测试工程师重点考查“Bug”的数量和严重性，用例的编写覆盖，Bug Report的规范性等

5 测试文档
  编写用例个数/修改用例个数，测试用例覆盖度，新增用例个数，用例的难度
  编写测试报告的质量,通常分为"优秀"，“良好”，“合格”，“差”几等

6 Bug数据
  通常用发现Bug的(数量，有效和无效，发现/解决比率，运营/测试环境数据评比)

7 测试是否尊守流程
  通常分为(优，良，合格，差)

8 团队贡献
  通常这项做为激励大家，如XXX人兄给大家培训“httpwatch工具”，依据培训效果分为"优秀"，“良好”，“合格”，分别对应相应的分值。
  如小马哥给部门建议XXX项目需求评审Checklist.doc，这些均可
以上仅仅是考核的几个大的方面，当然在实施具体考核过程中，还需结合公司具体的要求！   

原文贴子：http://www.cnblogs.com/mayingbao ... 2954.html?updated=1

[ 本帖最后由 卖烧烤的鱼 于 2008-6-26 16:31 编辑 ]

testman

一个为了数据而工作的人，很可能不是好员工

testman

puchonghui说的问题，都是很实际的问题。

有些方案看其来很让人兴奋，实际上可实施性并不高；
有些数据看起来很漂亮，实际上并不能反应客观事实。

不管什么样的方案，要想发挥预期的作用，关键有几点：
1，可以得到大家的一致认可和支持。
2，得到严格的执行。
3，执行中可以不断的完善。
实际工作中，恐怕没有几个考核方案能够达到预期的目标。

我们为什么要考核？？

考核只是一种手段，但是，绝不是唯一的手段。千万不要为了考核而考核。

实际的工作，不仅仅是测试，都不是像考核标准那样死板，有很多工作，或者问题，都是考核标准以外的，无法用数据来衡量的。而这些无法衡量的东西，有时可能很重要。

vxiaoqiangs

对待工作的态度，BUG数量+质量，自己工作能力的提升，自己对测试团队的贡献（知识、心得、经验的共享）

赵晨雨露

说的很好哦，说的还是蛮全面的，相信你也是一名不错的测试人员噢，我是刚刚做测试，希望以后能多多指教。一起努力！

cjchm

能说到测试人员 的绩效考核问题，看来你们的测试工作已经比较正规划了，羡慕中....
在一个速制的软件项目中进行测试真是件永无天日的工作，像这种较正规的测试团队提交的bug是否及时的被开发人员kill掉了呢？
既然说到对测试人员的绩效考核，是否开发这边也有相应的考核制度？
只有开发人员 修改了bug，自己才可进行验证测试、回归测试，似乎测试人员总是被开发人员牵着鼻子走，如果他们不合作或不及时，我们的工作简直就是白瞎，这样的工作岂不是很郁闷

[ 本帖最后由 cjchm 于 2008-5-21 11:02 编辑 ]

caoqd

jm38706415

原帖由 puchonghui 于 2008-4-20 10:10 发表
2 bug的质量
个人看法这纯粹是在纸上谈兵。 不知道14#能否解释下什么才是高质量的bug？ 或者回答我一个问题：一个bug发现界面上的一个按钮位置错了，另外一个bug发现表单全为空值时提交会crash，这两个bug哪个质量高？

写得清楚就都是好bug，写得一点逻辑都没有，就都是不好的bug

zlyhello

我们的测试工作考核这方面也存在困扰