本帖最后由 诸葛东明 于 2015-7-5 13:11 编辑
大家好! 首次参加51testing客座专家,感觉压力山大,自己觉得能力和经验还很薄浅,本来想分享一些自动化方面的经验,但是版主最终让我选一个新颖的话题:如何打造高产出的测试团队。 本人不才,就在各位论坛大牛前献丑了。
在回答大家问题之前,我先分享下管理理念,同时结合搜狗测试的经验,对其中的概念进行举例说明。 一、领导力模型: 打造高产出测试团队的过程,其实也是领导力打造的过程,过程如下。 1. 以身作则。 这个很简单,不用过多解释。如果期望团队有高度的责任心、有很强的学习氛围,那么作为Leader首先要以身作则,否则再谈管理都是奢求。 2. 共启愿景。 a) 树立自己的愿景和目标。 作为团队的Leader,首先问问自己,自己的目标和愿景是什么:是做好眼下的测试工作即可;还是希望在满足项目任务的同时,还能做点技术性提高的工作(自动化、性能测试);还是希望在测试领域进行更多的探索,成为领域专家,把团队打造像谷歌测试一样的高标准团队。我们心中先要有这个目标和愿景,这是驱动我们去打造一支高产出团队的核心动力。 举例:搜狗测试团队的愿景就是打造成为一支业界专业的测试团队,这个愿景和信念,我们是逐步树立起来,并且坚定不移的。 b) 感召他人。 未来的目标和愿景不是一个人就能实现的,需要有一群有共同目标和理想的人一起努力才能实现,所以我们需要找到这样的人,这一环节我们称之为感召他人。 感召他人不是强求,团队中一定会有一部分人不认同你的愿景,没关系随他去。但也要坚信一定会有部分人认同你的愿景,我们只要做的事情是发现这样的人、辨别真伪,最终找到他们。 c) 树立榜样。 搭建一个平台或者通过某种制度,让团队中的成员能够彼此了解到每个人的工作表现,为团队树立榜样。 举例:在搜狗浏览器测试团队,我们有一个制度:每个季度团队每位成员进行目标公示和述职。这个过程中团队每位成员要讲自己在做什么,现在的进度如何,把做出来的成绩show给大家。在这个过程中,团队中的榜样就会逐步树立出来。 3. 挑战现状。 这一环节,最重要的发现团队中的问题,将问题排定优先级,针对高优先级的问题,分析原因,找解决方案,然后去执行。 举例:我们在团队内部搭建了一个知识库的系统,在这个系统上,团队成员可以将自己的经验进行总结,然后发文章出来。但是一段时间内,团队成员的分享热情不是很高,需要Leader不断去push。 为了解决这一问题,我们做了这么几件事: 1) 激励鼓励。每个月对知识库的发文数量和质量高的同学,进行奖励,奖励是一本书。 2) 培养组员的总结意识。在日常工作中,Leader挖掘可以进行总结的点,与组员一同分析,推进组员完成总结。 3) 提升组员成就感。在组员分享文章后,Leader要看组员的文章,如果有分享意义的话点赞。如果分享意义很大的话,鼓励组员投稿到51testing等影响力更大的论坛。 4) 最后,还有一点,绩效考核。将经验总结发知识库文章列为绩效考核中的一项,并且明确衡量标准。 通过以上的努力,团队中逐步涌现出来一批优秀的成员,我所带领浏览器测试团队在每个季度会在搜狗内部知识库发表上百篇文章,其中有几篇在51tesing投稿后被录入期刊杂志。 file:///C:/Users/Deadwalk/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.jpg 4. 使众人行。 这一环节最重要的是,搭建团队成员的沟通交流平台,促进团队中与我们有着相同目标和愿景的成员一同交流和工作。 举例:搜狗测试团队的内部交流平台有微信公众号编辑部、技术委员会、管理委员会等交流平台。以微信公众号编辑部为例: 1). 微信公众号编辑部分别有5个微信组:黑盒组、白盒组、自动化组、项目管理组、团队文化组。 2). 每个组有4-5位成员,他们每周会固定时间进行问题沟通、讨论、最终完成当周的微信推文。 5. 激励人心。 通过各种资源(晋升、加薪、内部奖项设立、公司牛奖的争取等手段)来鼓励和激励团队中表现优秀的成员。 举例:仍然以微信公众号编辑部为例, 每1个半月会进行各个组的评比活动,每个组需要派代表对前一阶段的工作进行述职,然后编辑部的全体成员进行记名投票,选出最优秀的一组,颁发啄木鸟奖杯和奖金。 file:///C:/Users/Deadwalk/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image006.jpg |