如何有效的对测试人员进行业绩考核？(08-04-11)（获奖名单已公布）

Lighthouse

我也来说一点吧。
首先要弄清楚考核的目标是什么？考核的目标主要是下面几点
＋从员工的角度看：
第一：是对员工一年或者一段时间以来工作的总结。好还是坏。
第二：考核一般决定了员工的奖金幅度以及工资增长幅度。
第三：员工也希望通过考核的过程，知道自己有那些不足，以及公司对自己有那些期望。
第四：也有部分员工希望从考核过程中知道下一年的计划，以及自己在下一年的工作安排。
第五：在考核过程中，员工对与自己在团队中的相对位置也很敏感。就是相对比较优势。

＋从公司的角度看：
第一：同样是对一段或者一年以来工作的总结。
第二：决定年终奖金和工资的分配。
第三：通过这样一个考核的过程激励或者鼓励员工努力工作。
第四：通过考核增加团队凝聚力。
第五：自然也可以用这个机会，对表现不好的员工进行警告，对表现好的员工进行表扬。
第六：用考核的机会把那些有可能辞职的人然而公司又很需要的人，以及工资明显偏低的人的薪水进行调整。
第七：把那些公司不怎么需要的人，或者你想让他走人的人进行处理。

综合上面的目标，采用14＃提出来的一些数据。对每个人进行考核。

msnshow

一大难题,考核内容大概就是上面各楼说的那些了,但各部分所占的比例如何分比较合理

v_v

请问：
1、如果一个人分配的项目比较多，交叉项目测试，像我们公司有时小的需求变更，（如：图片修改、版面调整、文字修改等等小问题）走测试流程也要分配人去测，可能这个修改没有产生BUG，但是测试人员也去花时间去测试了，那怎么考核这人的业绩？
2、如果我手下有2个人，我本来自己也是测试人员，有项目要测的时候，我分配他们去测BUG比较少的项目（开发人员很资深），我自己去测新来的开发人员做的项目，那我的产出BUG肯定是较多的，、。还有一种情况，我是第二轮测试才加入一个项目测试中来的，大家知道，测试到后期很难发现比较多的BUG，因为都被人找的差不多了，隐藏的很好的BUG可能一小时或一天才发现一个，那这个又怎么来划分到我的考核目标中来。

xilan

需要好好研究该问题！

ilove51

大家 总结得不错，学习思考中。。。。。。

syq8050

考核用例的质量对数目的要求应该是不对的，不同的人写不同的功能，产生case的数量是不同的，有的功能会需要相似的case很多条，有些功能case都是单独存在的没有类似，用数量的评定对写后者功能的测试员来说岂不是不公平啊

syq8050

说的在理，光评交bug数量来评定确实有伤工作的性质，希望领导层能了解到

msnshow

其实对于同一个项目来说，考评到还比较好做，对于不同的项目，感觉太难去做考评了

linda22

我想问下，我们公司的需求不稳定，设计很粗糙，只是界面设计，里面的逻辑是需要设计员或是程序员完成程序后告知的，但是对测试和QA也需要考核，不知道怎么考核，参考了很多，想的也很累，但是总觉得都不合适，例如，BUG的追踪，一般级别非常高的BUG，也要看程序员是否有空修改，一些级别低的，根本就不改，备注里写明延期就基本不改动了，只要客户不提出，就过去了，客户提出后是会改的，这个写在测试的考核里也不合适，至于测试用例，只是界面设计的测试用例质量本身就有限，很多都是后期补的。有效工作时间倒是可以参考的，但是具体怎么去统计呢？每天写工作报告么？

mvaalbt

支持楼主 哈哈




























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