如何招聘出色的测试工程师？（2010-1-19）（获奖名单已公布）

默默巫

测试的知识，很多人可以通过理论学习得到；面试的时候也可以说的很溜，让人看不出深浅；
业务的水平，对于普通入行的测试工程师，也不好要求太高。
那什么样的问题能够让优秀的测试工程师脱颖而出呢？

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说不定下期讨论的问题就是由你提出的哦，请快快参与吧！

获奖名单
奖项	获奖名单	奖励	答案链接
一等奖	wind_lcg	价值50元礼品	29#
二等奖	sstic	300论坛积分	5#
三等奖	logo09	100论坛积分	14#

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做软件测试工程师至少应具备的四种能力

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yangiris

公司的招聘人员经常自以为是，研发部门招人，招聘的人在那里说什么样的人合适，有时觉得太可笑。

madwolfer

比51老师讲的还理论，你觉得这些在企业招聘中都是必须的？面试中要如何体现？
阿弥陀佛 发表于 2010-1-21 13:14

其实企业最看重的还是员工的敬业态度，其他的可以放在其次。我招人时就首先看重这点，你不会，只要你态度端正，你进来后我可以教你，只要你肯学习，是个智力正常的人都会成为合格的测试员工。

y_test

不错支持

liulinzhu

1、真正的人才可遇不可求
2、打江山难，坐江山更难，人才有，但留住人才难
3、人才是吸引来的，人才是请来 ...
davy_chen 发表于 2010-1-20 11:08

深有感触啊！

dq_0413

回复 5# sstic


    在理

mallybel

可以出些题让面试者上机操作。
我还想找些心里测试题。看下面试者的性格。有些还挺准的

zwb131442

回复 29# wind_lcg

理论基础的筛选很容易流失人才，这是我的观点。
当一个测试人员在这行做了2-3年，你觉得他的理论知识还全部记得？对于这样的筛选感觉很不合理。
个人觉得只要会灵活运用，实际技术能力好，那么理论完全可以抛开。
难道一个运动员必须会物理吗？

ddmmxyz1

说的很好

nitan2001

这个帖子还是不错的，其实很多没有名次的反而一语中的

xuzengle

楼上的消息很搞笑呵呵。

独一无二

原帖由 DIOBRANDO 于 2010-1-21 10:32 发表
楼上各位都是从人员能力角度出发，我从公司的角度也写点自己的感受

个人感觉，现在公司招聘的也有问题，我之前就遇到过很多极品的：
1、HR只知道职位名称，问他具体职位一概不知
2、职位要求经常写成全能战士， ...

  严重赞同，上次就去一个公司面试，要求：熟练使用自动化测试工具、性能测试工具、数据库，最少有一年的编程经验，笔试题也很难。
  心想这样的公司肯定不错，最后面试的时候问他们，这个公司用的测试工具是什么，做什么软件。
  他们的回答让我有点难以接受，他们公司连最基本的测试管理工具都没有，更别说自动化测试工具和性能测试工具了，说只要会用163邮箱OK。

晕 ，严重bs这样的招聘信息 ......

nono1230

1,不要所有内容都泛泛而考而问，这样有些会死记硬背的会幸存
2,先聊聊,看下适应能力和工作能力,然后发展一个内容详细的问,半桶水的啥都知道但啥都不精. 溜一下就知道深浅和潜力了.

msnshow

感觉要这样去面试，符合条件的人，实在太少了

hwrong

不同情况不同分析。跟公司本身也有关系的

ecochen

现有伯乐，然后有千里马

myklin

学习如何做一个出色的测试工程师

shaofei19820625

面试经常会碰到你以后的规划是什么啊？最近在看什么书之类的问题。
我感觉这种问题只要有所准备，都能回答的很好，而没准备的也许根本答不到你满意的，但是就不代表这个人不行啊。
好期待有一种面试，他直接把考察某些能力的题目出出来，比如考察测试分析能力，那么就搞一个小需求，让面试者现场做题；考察团队协作的，那么可以拿一些公司项目中确实存在的实例出来让面试者思考回答等等。
这样才能真正看出一个人的水平。所以说要想招到好“产品”，公司还是需要花些心思下去的，不要每次都问那些问题
光光问些有的没的，没用

[ 本帖最后由 shaofei19820625 于 2010-1-27 13:41 编辑 ]

liping4186

个人觉得，对于测试，一个人的沟通能力，工作态度，责任心，学习能力以及逻辑思维能力很重要，只要有测试的基础知识，其他技术像自动化工具、性能测试工具的应用，业务知识，这些都可以在工作中慢慢学会的，只要给时间。但是像沟通能力，工作态度，在短时间内个人觉得是不太可能学会，这些是经过十几年形成的，不可能在短时间内改变，当然如果想找个一个出色的测试人员，首先面试人的眼光很重要，就看你能不能在面试过程中去发掘适合公司的测试人员，

shine2001

继续这个话题，昨天倒桩考试，小小的耽误一下
招聘本身存在一些主观和客观上的因素，例如
1.单位与某某学校有合作
2.员工某某学校、某专业的人多
3.员工某地区的多
4.工作岗位以男士为主，且男士待遇优先
5.主招（只招）应届毕业生
6.人事部组织的招聘可能缺少待招岗位的有经验员工的参与
7.业务往来的关系户需要名额
等等等等因素

排除这些因素，招聘的对象一般是两种类型
应届毕业生、有经验（或者毕业后进行了相关培训）的人士
从公司、部门的业务及发展需要上考虑，以我所在单位为例，有经验的招收的比较少，应届毕业生招收的非常多。招聘不多的有经验的人士作为支柱，不仅可以确保业务的正常进行，同时也可以进行梯队建设，在节省成本的同时，能干好活又能确保团队的发展，真是爽啊。

相对于有经验的人士来说，应届毕业生可以说是站在同一条起跑线上，除了学历，大家对测试的了解应该是半斤对八两（基本都是一团糨糊 ）
当然，起跑后的第一步就是学历，这玩意没办法
在整个应届毕业生的招聘过程中，笔试是由公司基本业务需要而制定的，框架是死的，内容是活的。我单位测试岗位的笔试基本包含如下元素：linux基础知识、计算机网络通信知识、编程知识、测试理论知识。我不能多谈笔试，因为我出的笔试题目，只要你考的分数不是惨的能够让我动容，我都可以接受。

在整个面试过程及我能够与应聘者接触的时间内，我很关注一个人的人文精神面貌（或者说是社会关系能力，毕竟咱国家科技并不是第一生产力，科技和社会关系才是第一生产力），为什么呢？
假如我需要招聘一个激灵、人缘好、会说话的员工，黄蓉与郭靖我肯定选择黄蓉
可惜招聘测试人员是在是艰难，为什么呢？因为测试人员所需具备的综合能力其实比开发人员要求还高（开发的XDJM不要介意）
测试人员需要沟通，需要细致，需要有责任心，信心，耐心，XX（N多心）心，需要懂业务，需要有技术，需要写文档，需要给予各个部门支持，下能做勤杂工，上能做业务代表，一句话：待遇要求不高，可一条龙服务（貌似好多公司都是这样吧）
所以，人文精神面貌不能差，技术能力是有整个团队可以提供支持，逐渐发展的，但是精神面貌则较难改变
比如，我有个兄弟，技术能力不差，可是不擅交流，基本上一天下来，啥话也没有。整一个潜水王。整个团队的气氛很活跃，很积极，很开朗。唯独他岿然不动。要知道一个人的力量是有限的，团队的力量是无限的

当然我也遇到过极其个别的特殊例子
某员工经过团队的熏陶，整个人开朗，活泼很多，技术能力也获得了很大提高。但是付出的代价很大，我整个成了一奶妈，天天“喂奶”。从整体“先天”素质上来说，该员工的业务领悟能力是比较落后。但是工作是认真，积极，刻苦，踏实的。潜在性格还是活泼的。且完成了从不合格到合格，到能够胜任的蜕变。让人欣慰。