Offer一个候选人的正确姿势

binning_001

面试从开始发布信息到初试、复试结束，锁定了心仪的候选人，最终是否能够达成一致，谈offer就是这最后一道关键的“坎儿“了，能不能顺利，就看HR的了！

首先，谈offer前，尽可能详尽的收集候选人目前的薪资组成和数字，薪资流水也很有必要。信息量决定了你的offer质量，也决定了谈判的效率。

同时这些信息也能侧面透射出一些潜在的内容和作用：

1、诚实度：虽然我们在面试的过程中已经对候选人进行了考量，其实在没有背调前很多获取信息的真实程度仍需打个疑问。所以，薪资流水证明，在某种程度上对标了初试、复试确认的现有薪资情况以及期望值，并把不同面试阶段收集到的信息放在一起看，还是能有较直观的判断。如果薪资流水和面试反馈的情况一致，那大概率能够判断候选人的所述信息的可信度，如果遇到薪资水流与面试反馈有差异，那HR就需要谨慎判断了。

2、信息采集：我长期认为招聘端收集的数据是可以支持到HR所有的function的。候选人目前的薪资水平、组成结构、金额，如果可以长期有序的积累，对于薪酬体系构建、调薪、关键人才留任等都是重要的数据支撑；、

3、现金以外的信息：很多时候我们会忽略候选人现金部分以外的收入，比如期权、股票、sign bonus、企业年金、补充医疗、补充公积金，甚至是候选人目前是否晋升加薪阶段等等，所谓知己知彼百战百胜，了解的越多，对于出offer方案也有价值，谁都希望offer谈一次就成功，高效简单，皆大欢喜，双赢！

其次，关于核薪方案准备，有了数据参考，核薪的环节就会变得简单。

1、薪资涨幅：关于薪资，候选人肯定会有自己的期望和预期，在制定方案时，我们不仅要参考候选人现有薪资和期望，还要考虑该岗位的层级，薪资架构、内部平衡、市场行情以及相比较于候选人的期望，进行定薪。薪资的涨幅，就需要case by case看了，一般市场普通涨幅在20-30%，或高或低，就看各公司的实际情况了。

2、一定要有预案：大部分HR在跟候选人沟通offer时，或多或少会在期望薪资上打个折扣（折扣的理由无非涨幅太大、薪酬结构不支持，内部平衡等）。所以在沟通offer前，HRBP和C&B以及业务部门负责人要有一个预案，即在候选人不接受offer的情况下，我们最大的接受底限是多少？超过这个底线，就放弃候选人。这个底一定要有，所以HRBP在沟通拒offer的候选人时，一定要尽量地去探候选人的底，达到知己知彼的状态，才能会更好的判断是否需要启动预案或者放弃。

三、offer沟通

重要且收尾的阶段：谈offer，在我看来，谈offer就四个字：简单直接。

真正到了最后关头，愿意跟你谈offer，候选人也是对公司是有意愿的，既然这样，大家都是成年人，就该简单直接的跟候选人讲明我们offer的岗位、薪资、期权等其他福利。

候选人接受，皆大欢喜；不接受，BP需要根据候选人实际情况进行判断是否启动预备方案，如果预备方案也被拒，那只能重头再来。

四、一个反面案例：HRBP负责人谈下属HRBP候选人的失败案例

M公司是国内知名互联网公司，业务快速发展的情况下，HRBP的团队也需要扩充，为了更好的支持新的业务线，该公司的的HRBP负责人小王经过一段时间的面试，锁定了一位同行业非常优秀的候选人小张，双方都彼此满意，只是有一点，小张的家在苏州，而该岗位的工作地在上海，为了吸引小张加入，并且考虑驻地的变化，小王在小张目前薪资基础上给了40%的涨幅，虽然与小张的期望还是有些差距，但是考虑M公司的平台和发展，小张接下了offer，并开始进行离职交接的。

在小张交接期间，苏州有一家当地的创业公司P用同样的薪资，offer了一个苏州当地的岗位，权衡再三，考虑家庭以及成本，小张最终还是拒绝了M公司，去了P公司上班。

对小张这样难得的人才，小王舍不得放弃，给小张去了电话，表示M公司也有苏州当地的职位，并且让小张提供了P公司的offer，说要重新核薪以及给予区域岗位的确认，并告知一到两天就给出结果。小张也表示了如果能留在苏州，M公司一定就是首选。

这一等，小张连着五天没有收到任何结果，于是就去了P公司入职，入职第二天，小张接到了小王的电话，小王在电话里只是重申了一下上海这个岗位的的发展和前景，强调了苏州的岗位又累又辛苦，同时表示可以给小张申请到上海的补贴，如果留在苏州薪资也可以再核定。

小王明确表示要可以留在苏州，希望小张按照苏州的岗位进行核定。

之后，小张又等了两天，小王给小张微信留言，又重申了去上海的优势和留在苏州的劣势，希望小张考虑，小张回复希望M公司能够就苏州的岗位给出一个明确地反馈，自己才能有衡量；

无反馈，又等了一天，仍旧是几条微信留言，重复的是两个岗位的比较和希望得到小王的确认。小张给出了薪资的需求后，又是一天，小王表示无法满足，希望小张再考虑。

到此时，小张怒了，直接拒绝了小王，对M公司月产生了不好的影响。

这个案例，看起来很简单，却很常态，其实案例中的小张提出的需求就是想留在苏州，而小王并没有抓取到小张的关键点，一直再重复去上海的优势，同时也没有给出任何确定的补贴等福利反馈，又提醒小张苏州的岗位的劣势，然后也没有给出明确的薪资状态，即便是在小张提出明确需求后，反馈的信息又是不满足，前后的时间拖得也非常久。小张从一开始想加入M公司到后期对M公司的不满，就是在一次次offer纠结的过程中产生的。

其实，只要小王简单直接的，那两个选择给到小张，去上海，给XX补贴；在苏州，给多少薪资；由小张选择，就皆大欢喜了。

再说一句，HR对着HR“画饼”，其实不如简单直接了！HR不绕HR，呵呵！

不惜重金、不计成本招人，一般不是是土豪公司就是刚融到资的创业公司，大部分公司还是算计和谨慎的，毕竟给出去的都是一张张的人民币。

招聘的过程漫长又谨慎，千万不要在谈offer环节功亏一篑。

offer不易，且谈且珍惜！