【你来问我来答第60期】：如何搭建一个高产出的测试团队（已结束）

lsekfe

个人简介：

• 诸葛东明：搜狗公司搜狗浏览器测试经理。
• 2006年毕业于兰州理工大学，2008年加入搜狗公司，经历了搜狗浏览器从无到有的过程。
• 期间先后从事过Windows客户端的手工测试、自动化测试、单元测试及项目管理工作，所涉及的技术主要偏向于C++、QTP、python、Gtest等在搜狗浏览器的稳定性自动化测试、底层库单元测试、敏捷项目管理方面有多年的经验。
  

各位会员可以在7月1日前以回帖的方式向客座专家提问。
（请大家围绕本期客座专家的擅长领域进行提问、探讨）
客座专家将在7月11日—7月31日为大家集中解答。
机会难得，欢迎大家踊跃提问！

诸葛东明

tanshunsky 发表于 2015-7-9 10:33
您好，请问如何用Loadrunner监控linux服务器的资源利用率

一般有三种方法：
1.使用top命令查看服务器的整体资源消耗。
2.使用top、awk、grep和sed命令组合，对指定资源进行监控。   例如：我们要对nginx的资源进行监控，通过top+grep出来nginx的资源，然后将第6列的内存占用print出来，同时用sed去掉m之后awk加和。同时这个命令还可以在尾部增加>>file的方式，将日志输出到一份文件中，然后使用excel进行绘图。
top -n 1 -b | grep nginx |awk '{print $6}' | sed 's/m//g' | awk 'BEGIN{total=0}{total+=$1}END{print total}'

3.使用linux下nmon工具进行资源监测。具体方法，我转载组内一位同学的总结：

Linux版本的nmon下载地址：http://nmon.sourceforge.net/pmwiki.php?n=Site.Download，最新版本的nmon及nmon Analyser都可在此网站上下载到。

监控方法：

根据被监控操作系统的版本信息，下载相对应的nmon工具。例如nmon_x86_rhel5是适用于Red Hat Enterprise 5 32位的操作系统，nmon_x86_x64是适应于x64位的操作系统。查看操作系统的位数可以使用uname -a来看。

将nmon上传到想要存放的位置，并使用chmod 777 nmon_x86_rhel5命令授予执行权限，使用./nmon_x86_rhel5执行出现如下界面：

根据提示可查询相关资源的情况，比如输入c可显示CPU情况，m可显示内存情况：

对于监控结果，可使用nmon命令输出到文本中，命令格式为：./nmon_x86_rhel5 -f -s<收集间隔> -c<收集次数>

f代表生成监控数据

s代表设置收集间隔

c代表设置收集次数

例如：./nmon_x86_rhel5 –f –s1 –c600表示每隔1秒收集一次，共收集600(10分钟)次监控数据

生成的结果数据文件名称格式为：主机名_当前日期_当前时间.nmon

数据收集完成后，用nmon Analyser（nmon性能测试工具）分析监控结果文件即可。

注：目前只支持office2010及以下版本的office绘制表格。

liylong85

如何搭建一个高产出的测试团队，这块确实不怎么了解，自己一个人撑着这么多项目，其实挺累的，也没有好的方法去优化
1.公司做的都是小型的项目，同步进行项目的有两三个。
2.测试人员就只有一个

怎么才能建设好测试的管理和产出？
谢谢老师

天士

你好，我想问问管理方面的问题：
1.大家做事缺乏责任感，怎么提高内部团队成员责任感。  请指点几招
2.怎么处理底下员工提出的涨待遇问题？  （中层领导只有建议权，无决定权）
  a.一种是工作能力好的
  b.一种是工作能力一般
  c.还有一种就是混日子的那种
      针对这三类人分别怎么处理？
3.怎么去调动大家的学习氛围？

谢谢

痕迹

您好，我想请教：
目前我们公司测试部门都是执行手工测试，测试人员对自动化测试都不熟悉，而老板突然之间要求整个测试部门人员要用自动化来测试，
且必须马上要会，这种情况下，该怎么样才能让所有测试人员迅速学会自动化测试呢？然后有什么方法能避免老板因为测试人员没有马上掌握自动化技术，而不满呢？
同时因为老板对测试部门不是很看重，故测试人员的薪资都普遍很低，导致测试人员的积极性不是很高，且对公司的热情不高，产品质量相对也受到了一些影响，这样会导致公司对员工不满意，员工对公司老板也不满意，形成一个恶性循环。该怎么解决呢？

zhilianjuan

您好：
       我是开发转测试的，转测试之后才发现自己非常适合测试，也想在测试方便有所发展。
       作为开发出身的我，觉得如果只是功能性测试肯定是不行的，所以我想向性能和自动化方便学习，苦于公司很少有这方面的测试，我觉得提高自己很难，希望大师您可以指导下我关于自动化方面测试的方法；
或者给我一些资料，或者给我一些建议，让我可以快捷的走向性能或者自动化的测试道路。
       我的规划是熟悉公司业务，然后自学功能化测试和性能测试，向测试项目经理靠拢，希望大师给点意见，谢谢。928050335@qq.com，我的邮箱，期待您的资料和帮助！

诸葛东明

收到，感谢几位同学的问题，这两天我整理下回复大家。

wyj19881227

如何取舍，怎样才算处罚得当

诸葛东明

大家好！

首次参加51testing客座专家，感觉压力山大，自己觉得能力和经验还很薄浅，本来想分享一些自动化方面的经验，但是版主最终让我选一个新颖的话题：如何打造高产出的测试团队。

本人不才，就在各位论坛大牛前献丑了。

在回答大家问题之前，我先分享下管理理念，同时结合搜狗测试的经验，对其中的概念进行举例说明。

一、领导力模型：

打造高产出测试团队的过程，其实也是领导力打造的过程，过程如下。

      

1.      以身作则。

这个很简单，不用过多解释。如果期望团队有高度的责任心、有很强的学习氛围，那么作为Leader首先要以身作则，否则再谈管理都是奢求。

2.      共启愿景。

a)        树立自己的愿景和目标。

作为团队的Leader，首先问问自己，自己的目标和愿景是什么：是做好眼下的测试工作即可；还是希望在满足项目任务的同时，还能做点技术性提高的工作(自动化、性能测试)；还是希望在测试领域进行更多的探索，成为领域专家，把团队打造像谷歌测试一样的高标准团队。我们心中先要有这个目标和愿景，这是驱动我们去打造一支高产出团队的核心动力。

举例：搜狗测试团队的愿景就是打造成为一支业界专业的测试团队，这个愿景和信念，我们是逐步树立起来，并且坚定不移的。

b)        感召他人。

未来的目标和愿景不是一个人就能实现的，需要有一群有共同目标和理想的人一起努力才能实现，所以我们需要找到这样的人，这一环节我们称之为感召他人。

感召他人不是强求，团队中一定会有一部分人不认同你的愿景，没关系随他去。但也要坚信一定会有部分人认同你的愿景，我们只要做的事情是发现这样的人、辨别真伪，最终找到他们。

c)        树立榜样。

搭建一个平台或者通过某种制度，让团队中的成员能够彼此了解到每个人的工作表现，为团队树立榜样。

举例：在搜狗浏览器测试团队，我们有一个制度：每个季度团队每位成员进行目标公示和述职。这个过程中团队每位成员要讲自己在做什么，现在的进度如何，把做出来的成绩show给大家。在这个过程中，团队中的榜样就会逐步树立出来。

3.      挑战现状。

这一环节，最重要的发现团队中的问题，将问题排定优先级，针对高优先级的问题，分析原因，找解决方案，然后去执行。

举例：我们在团队内部搭建了一个知识库的系统，在这个系统上，团队成员可以将自己的经验进行总结，然后发文章出来。但是一段时间内，团队成员的分享热情不是很高，需要Leader不断去push。

为了解决这一问题，我们做了这么几件事：

1)      激励鼓励。每个月对知识库的发文数量和质量高的同学，进行奖励，奖励是一本书。

2)      培养组员的总结意识。在日常工作中，Leader挖掘可以进行总结的点，与组员一同分析，推进组员完成总结。

3)      提升组员成就感。在组员分享文章后，Leader要看组员的文章，如果有分享意义的话点赞。如果分享意义很大的话，鼓励组员投稿到51testing等影响力更大的论坛。

4)       最后，还有一点，绩效考核。将经验总结发知识库文章列为绩效考核中的一项，并且明确衡量标准。

通过以上的努力，团队中逐步涌现出来一批优秀的成员，我所带领浏览器测试团队在每个季度会在搜狗内部知识库发表上百篇文章，其中有几篇在51tesing投稿后被录入期刊杂志。

file:///C:/Users/Deadwalk/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.jpg

4.      使众人行。

这一环节最重要的是，搭建团队成员的沟通交流平台，促进团队中与我们有着相同目标和愿景的成员一同交流和工作。

举例：搜狗测试团队的内部交流平台有微信公众号编辑部、技术委员会、管理委员会等交流平台。以微信公众号编辑部为例：

1).      微信公众号编辑部分别有5个微信组：黑盒组、白盒组、自动化组、项目管理组、团队文化组。

2).       每个组有4-5位成员，他们每周会固定时间进行问题沟通、讨论、最终完成当周的微信推文。

5.      激励人心。

通过各种资源(晋升、加薪、内部奖项设立、公司牛奖的争取等手段)来鼓励和激励团队中表现优秀的成员。

举例：仍然以微信公众号编辑部为例， 每1个半月会进行各个组的评比活动，每个组需要派代表对前一阶段的工作进行述职，然后编辑部的全体成员进行记名投票，选出最优秀的一组，颁发啄木鸟奖杯和奖金。

file:///C:/Users/Deadwalk/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image006.jpg

诸葛东明

liylong85 发表于 2015-7-2 10:17
如何搭建一个高产出的测试团队，这块确实不怎么了解，自己一个人撑着这么多项目，其实挺累的，也没有好的方 ...

hi,liylong85，不确定你的问题中，测试人员是只有你一个，还是除了你之外还带着一位测试人员。

我先以测试团队只有你一人作为前提，给下我的建议吧：
1.明确当前项目的目标。因为测试团队是支持性团队，所以测试团队规模大小及目标，是与项目目标相匹配的。如果当前项目是属于创业型团队，短期内测试团队的目标就是完成项目任务为主，那么我觉得还谈不上搭建团队，更谈不上搭建高产出的测试团队了。如果当前项目已经有用户基础了，正在逐步扩张的过程，那么测试团队的资源也应该随之进行调整。

2.争取测试资源。从你的描述来看，似乎你个人已经无法支撑项目任务了，所以是不是要想上反馈正确更多的测试资源。

3.保证基本的测试产出。项目任务再多，这也不妨碍我们做一些基本的总结，例如：测试过程中的问题有哪些、测试过程中学习到的知识有哪些。这些内容将它总结起来形成文档，日后对个人是有很大帮助的。

诸葛东明

天士 发表于 2015-7-2 11:57
你好，我想问问管理方面的问题：
1.大家做事缺乏责任感，怎么提高内部团队成员责任感。  请指点几招
2.怎 ...

hi,天士，感谢你的提问。
你的问题的确是团队管理中常见的问题，我给下我的建议。不过管理问题从来都不是一招吃遍天下的，所以建议仅供参考，具体的执行方法还是得看实际情况。
问题1.大家做事缺乏责任感，怎么提高内部团队成员责任感。
回答：针对这个问题，参照之前我分享的领导力模型，建议可以做的事情：
    1).搭建透明的平台，可以让成员之间看到各自的表现。例如：建立由开发、产品匿名打分的机制，对团队中的成员表现进行打分，其中包括硬性的测试质量、测试效率；也包括软性的责任性、沟通及主动性等方面。通过这样的机制，将团队中责任心不好的、责任心较好的人区分出来。
    2).树立榜样。对责任心表现好的，进行表扬和鼓励，为团队树立榜样。
问题2.怎么处理底下员工提出的涨待遇问题。
回答：你提的这个问题隐性拆开有这么几个问题：
        a.底下员工提涨待遇，该如何与员工谈的问题。
1)明确员工的薪资是根据什么来定。一般来说，薪资是根据行业的薪酬水平、组员的工作表现和能力、组员当前级别的薪酬区间来定的。
      2)明确组员对自己的工作评价与你对他的工作评价一致。比如：员工觉得自己工作表现很好，但是你评估他的工作表现不OK，那么在沟通层面你们要先达成一致。
3)确定底下员工提薪资是否符合以上依据。例如：员工表现很好，当前能力在行业中可以拿到更高薪酬时，这时要考虑适时地进行调整；员工表现不好，但是行业水涨船高，是否调薪资取决于你是否愿意留人。
        b.员工的工作表现不同是，如何决策待遇的问题。
如果我们期望是要一个健康发展、公平公正的团队，那么我的建议是：
1)坚持公正公平的原则，对于团队中贡献大的人，给予的资源要多；对于贡献一般的，给予的资源相对少一些；对于混日子的，如果团队有合适的岗位并且其也能做好当前职责的要求，给予基本层的资源；如果做不好的话，快刀斩乱麻。
思考题：西游记中，如来是如何封赏唐僧三个徒弟的？
      2)不要怕走人。
问题3.怎么去调动大家的学习氛围？
回答：这个问题我在分享中已经回答，请参考。
http://bbs.51testing.com/forum.p ... &fromuid=170218

诸葛东明

痕迹 发表于 2015-7-3 11:46
您好，我想请教：
目前我们公司测试部门都是执行手工测试，测试人员对自动化测试都不熟悉，而老板突然之间 ...

痕迹，你好
首先感谢你的提问。我将你提出的问题拆分出来分别回答

问题1：目前我们公司测试部门都是执行手工测试，测试人员对自动化测试都不熟悉，而老板突然之间要求整个测试部门人员要用自动化来测试，
且必须马上要会，这种情况下，该怎么样才能让所有测试人员迅速学会自动化测试呢？然后有什么方法能避免老板因为测试人员没有马上掌握自动化技术，而不满呢？

回答：在回答这个问题之前，我觉得我们还是有必要搞清楚几个问题：
1)老板突然之间要求整个测试部门人员要用自动化测试的原因是什么？是因为对测试质量不满意，还是因为对测试效率不满意？还是因为其他什么原因。

2)如果老板是因为测试质量不满意，那么出现了什么样的问题，这些问题通过自动化测试是不是就能保证?

3)如果老板是对测试效率不满意，期望通过自动化测试提升效率，那么就是这个工作如何开展的问题了。进一步我们要想的是：
a.这个工作如何开展，是不是可以考虑部分人员先掌握自动化技术，部分人还是保持原有的手工测试。
b.如果所有人员都掌握自动化技术可能带来什么样新的问题？比如：能力相对低的人可能投入非常高的学习成本；没有意愿的人可能学习不会；有能力有意愿的人学会之后存在稳定性的问题等等。这些问题老板是否又是知道的？


问题2：同时因为老板对测试部门不是很看重，故测试人员的薪资都普遍很低，导致测试人员的积极性不是很高，且对公司的热情不高，产品质量相对也受到了一些影响，这样会导致公司对员工不满意，员工对公司老板也不满意，形成一个恶性循环。该怎么解决呢？
回答：说老实话，这个问题是个不太好回答的问题。我只是说说自己的看法，如何不妥，欢迎大家指出批评。
意识形态：
1)看清情况，坚定自己的信念。不可否认，国内存在大量的企业和公司，对测试部门不重视的情况，相应的待遇也会低许多。造成这一问题的根本原因是，测试这一行业在国内在发展才区区几年，相比较开发岗位发展数十年，我们还在起步阶段。再加上国内在测试行业各式各样的人都有，也在一定程度上造成了外界对测试行业的水平低的认识。这个问题是客观存在的，我们怨天尤人也没用。测试的未来只有通过大家一起的努力，让我们做的事情越来越有价值，让我们越来越受重视。作为团队的Leader，首先不能丢了这个信念。
2)证明文化。鉴于搜狗测试团队的过去经验，也是这样一个过程：基于手工测试、不遗余力地加班加点保证项目的质量--逐步得到上层领导的肯定--领导逐步给予了部分资源支持--开始尝试自动化测试领域--进一步得到领导的认可---再给予资源支持。所以，我只能说：哥们，我知道你现在很苦，但唯有通过证明文化让领导认识到测试的价值。
具体问题：
谈了前面2点意识形态之后，该回答实际具体的问题解决方法上了。

1)    是否所有的员工都对公司不热情？是否有潜力的员工是可以挖掘的？

2)    是否可以通过将资源重新调配的方式，保证与你有着同样的意识形态、与你有着同一目标的员工留下，与他们一同保证好产品的质量，进而进一步争取更大地支持。

hih

嗨诸葛帅哥~
我真正开始涉及测试岗位满算也不到两个月，我们公司是做办公软件小型项目的。web、多移动客户端同时开发，我现在所处的环境就是有新功能新版本发出来会很忙很充实，不觉一天恍然而过。各个环节bug也不少，开发修改再验证，反复测试反复验证我所做的这些应该叫手工测试吧，自我感觉还是比较顺的。目前的测试团队只有我和带我的师傅两人，刚开始我总是将不论大小自己怀疑的问题提出来给师傅想要让他来和我一块确定是否为可提给开发的bug，慢慢地我明白了只要是问题哪怕偶发也需要及时记录下来。再后来在一个大版本验证ok发布之后会有一些闲余时间，我看51网上很多大师在说自动化测试，我也想自学一些比如loadrunner、QTP、monkey之类的，要学习写一些简单的脚本，关键是我怎么都装不上正确的程序呢，求指教啊方便加一下你的QQ么

诸葛东明

hih 发表于 2015-7-6 11:28
嗨诸葛帅哥~
我真正开始涉及测试岗位满算也不到两个月，我们公司是做办公软件小型项目的。web、多移动客户 ...

好的，我的QQ是422169327

shanfeng1419

你好，看了你如何打造高产出团队以及你的回复，我第一个感觉是你的层次很分明，1，2，3罗列，把一个问题细分很多环节，逐步解答，很细致，而且一步步由浅入深，说的很在理。
这个能力在分析需求及设计用例时会很有帮助，也许是因为你这几年的磨炼吧。我最开始接触测试，测试经理比较用心，让我们学习QTP，进行简单的功能脚本编写，不是公司要求的，是他自己要求我们利用公司项目练手，这个我要感谢他。后来他走了，再加上项目不适宜自动化测试了，人心也怠慢了，到现在就是基本手动测试。
      我感觉在你的团队，有了这样的机制，大家确实会很上进，谁又愿意被贴上不行的标签呢。很羡慕这样的团队。

shanfeng1419

你平日的工作内容有哪些，作为Leader，你的工作量肯定要大，搜狗浏览器日益稳定，手动及自动测试你们应该每天都跑一遍，所以几乎不会有什么bug了。除非开发新增加了某个应用，然后你们集中测试，是大家都手动然后自动，还是部分人手动，部分人自动呢？
如果某天浏览器发展很稳定了，你们的工作又是什么呢，除了自动跑用例外。

spf724047682

做为测试团队管理人员，请问下您在日常的技术提升和管理工作是如何把握平衡的？之前做的项目遇到过完全放弃技术只管理人员和日常工作的模式，这样很容易不服众而且在关键技术问题上给不出有效意见；如果投入很大精力去关注技术，又会浪费很多时间无法统筹管理项目；还请大牛指教呀

诸葛东明

spf724047682 发表于 2015-7-7 15:58
做为测试团队管理人员，请问下您在日常的技术提升和管理工作是如何把握平衡的？之前做的项目遇到过完全放弃 ...

hi, spf

感谢你的提问。你的提问的确是现在周边很多同事提到过的问题：做纯管理，没有技术难以服众；兼顾技术和管理工作又难以平衡时间。这样的问题该如何处理。

我说说自己的经验感受，如果不妥，欢迎指正。

1.      技术与管理的转换。我将技术管理岗位的工作状态分为三个阶段:

a)        纯技术阶段：刚做管理岗位时，由于对管理知识不是很重视(如人员谈话、团队氛围打造等等)，所以精力基本都放在技术方面上，工作内容也主要是满足项目的各种工作。

b)        狂补管理知识阶段：因为前期不重视管理，导致了各种管理问题：人员离职了，发现不会员工谈话，学习人员谈话；组员工作士气低落了，学习激励鼓励；人员有缺口不会面试了，学习招聘面试；对兄弟团队沟通被投诉了，学习沟通技巧等等，所以在这个阶段狂补管理知识，基本上是缺什么补什么，也是我自己整个工作过程中最苦逼的一个阶段。

c)        回归业务阶段：上一个阶段，随着自己不断地遇到问题，不断的学习恶补，终于发现自己在员工谈话、绩效考核、招聘面试、团队结构等方面逐步得心应手的时候，就开始回归业务，学习业务中各项的技术。

随着团队的不断发展，也会在管理上不断遇到问题(例如空降到一个新的团队)，仍然会不断地学习，但是会相比之前更加从容了。所以，挺过第二个阶段，也许你会有更多的精力学习技术。

2.      技术的学习途径。技术积累的途径也是多样的，在早期非管理岗位时可以通过自我学习进行积累；后期做管理岗位时，可以让组员进行学习总结，然后将总结后的内容讲解给你。

3.      技术的了解深度。管理者了解技术的目的一般来说是：招聘面试、人员培养、决策制定。基于这三点，只要我了解的技术不影响我的招聘面试考察、人员培养以及相关的决策，那么我对于技术的了解程度就不用过深。举个例子：搜狗网址导航首页这个项目，我作为管理者只是了解到框架结构，例如整个项目都有哪些模块组成；前台页面和后台是如何通信的；数据存储在哪里，通过什么方式获得……但是更为具体的知识点如Redis的字段都有哪些，通过哪些命令进行读取写入，如何进行Redis的持久化存储等等如果没有精力适可而止。

最后，分享下我的时间分配和管理职责：

1.一周5天，有3天是管理相关的工作，2天是业务技术相关的工作。

2.我目前的管理职责有：团队目标规划、团队人力结构规划、团队问题收集与解决、向上工作汇报、总结&述职、冲突解决、考勤管理、绩效考核、晋升&加薪管理。

3.以前是我的管理职责，但是经过后期人员培养，已经下放的权限有：项目管理(方案制定&进度控制)、人员培养、招聘面试、会议组织、人员谈话、TB活动组织、项目汇报等。

诸葛东明

zhilianjuan 发表于 2015-7-3 14:29
您好：
       我是开发转测试的，转测试之后才发现自己非常适合测试，也想在测试方便有所发展。
        ...

hi,zhiliangjuan
      很抱歉，我这里没有现成整理好的资料可以发给你，唯有一份早前我整理的测试人员学习指导文档，是搜狗测试内部查看的。这个文档的目录也许对你有用，但目录对应的具体内容由于在搜狗内部网络上，无法查阅，请谅解。

诸葛东明

shanfeng1419 发表于 2015-7-6 14:25
你平日的工作内容有哪些，作为Leader，你的工作量肯定要大，搜狗浏览器日益稳定，手动及自动测试你们应该每 ...

hi,shanfeng1419
1.先回答我的工作内容有哪些？
   这个问题在17楼已经回答，请见http://bbs.51testing.com/forum.p ... &fromuid=170218
2.关于你提的整个测试组的功能内容的问题，大致情况是这样：
   1)搜狗浏览器基本上每周上线一个版本，所以项目相关的工作内容还是比较多的。在这个过程中，自动化测试、手工测试、白盒测试都会涉及到，所以还没有仁兄说的全自动，这属于未来的理想。
   2)除了搜狗浏览器项目之外，整个项目组也在积极拓展新的领域和项目，例如：新开发的轻量级一点浏览器的项目、不久就会面世的手机APP阅读项目、搜狗网址导航WEB端项目、搜狗游戏大厅项目、手机应用市场项目等。这些项目有的是新起的，有的是已有的但是合入我所带领的团队的。
   以上大概是我们团队目前的状态。
3.您最后提到的问题：环境稳定容易造成安逸，不能向前的问题。这个确实是一个棘手的问题，而且也是非创业型公司容易面对的问题。
      这个问题目前的解决方法是这样的：
     1)如上面2所说的，整个项目组都在积极拓展新的项目。
     2)促进组内竞争。在测试部内部有一个指标体系，这个指标体系会对团队创新、影响力、质量效率、外部评价等等指标积极评估，各个产品线的测试Leader都会透明地在这个体系下对比，并且每半年进行述职。在这样一个刺激竞争的机制下，各个团队可以想象都是在向前努力的。如果不努力，在资源分配上就会缺少，甚至可能会被其他强大的团队吞并。
     3)绩效考核。测试部从上到下，从管理者到组员，在绩效考核中都会增加影响力和创新两项考核指标及相应的衡量标准。所以另一方面也通过这一手段在刺激团队向前发展。

tanshunsky

您好，请问如何用Loadrunner监控linux服务器的资源利用率