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标题: 作为测试老大的一点点私心之人又走了一个。 [打印本页]

作者: what? 时间: 2011-8-31 12:12
标题: 作为测试老大的一点点私心之人又走了一个。
相信大家都已经看过我之前发过的贴了《作为测试老大的一点点私心》。

没想到，现在的小弟们还是一个个唰唰的离职了。

老板对于测试团队这种非盈利部门来说，成本控制的就是非常严格。请问大家，作为测试老大的你们是怎么做的？目前，我们部门的离职率已经过30%了。

作者: xihuan856 时间: 2011-8-31 13:20
还好了，我所在的部门，从我去公司到现在，都离职了8个人，已经快占到部门的40%了，可以走人后却只招聘了2个人，比往年的活还多。领导忽悠加工资，到现在都不动，人员工作涣散，都习惯了。难改变这种情况，唯一的办法就是学好自己的技术，到那家公司都会有饭吃的。

作者: hoperong 时间: 2011-9-1 13:27
让领导重视，如果真的领导不重视，那也没办法了，你也走吧，呵呵

作者: what? 时间: 2011-9-1 18:56
我所做的工作，老大都说好！这算是重视吗？

作者: archonwang 时间: 2011-9-2 14:13
不知道是什么，能做是一回事，做好是另外一回事。

作者: tofy 时间: 2011-9-3 22:16
除了加薪，神马都是浮云

作者: velata 时间: 2011-9-4 00:04
哟西~
好久没来论坛溜达
好久木有回帖了
刚刚站内搜了一些LZ说的帖子，简单瞄了一下~
说说走人的事情吧：
1、测试团队要有团队目标。比如说：希望通过测试团队的努力提高团队的开发质量。(怎么提高不在此讨论)
大家都会为了这个目标而奋斗。关于目标在团队中的作用，可以多看看项目管理的书，大把大把的理论支持。
提下重点：
a)目标要拆分到时间段内。比如今年漏测率要打到多少多少以下，要有衡量标准。
b)要有目标实施办法。定了目标要带领团队想好如何达到，不能喊空口号
2、要关注员工个人发展，提供发展空间。这个很现实，每个人只是为了公司打工而已，除了领工资，最希望的就是能学习到新的技能，最为领导，有没有为下属的发展好好考虑过？有没有了解过下属的发展方向？希望做测试开发？系统测试？安全测试？了解下属的意愿，在工作上为他们争取更多的发展空间。
3、多提高自己。有些小孩会因为领导的个人魅力而选择继续跟着老大，希望能在老大身边学习更多。看LZ在前一个帖子中只是说了一些测试管理方面的知识，不知道对测试的专业技能掌握得如何？在我们这个行业，大家都是崇拜技术管理者，如果LZ在自动化、性能、编程上有很好的能力的话，估计能做的会很多，愿意留下的娃也会很多。
4、正确面对离职。很少有一个人在一家公司一直待到老，当公司已经满足不了下属发展需要的话，满心祝福的送他们离开。IT圈子就那么大，今日不见或许明日又是同事。

嘻嘻困了脑子糨糊了，暂时只想到这么一点，LZ有兴趣继续交流。

作者: guoguo2005 时间: 2011-9-7 06:34
走就走了，你的成本还降低了。手下人越多未必越爽啊。
想清楚自己是不是要走，为什么留下来就可以了。
自己的心不定，手下当然不稳。

作者: what? 时间: 2011-9-9 13:13
我个人认为，大家说的都非常有道理！受教了！

作者: Emme 时间: 2011-9-13 19:13
新入行，心态不稳中。。。

作者: mogaochao 时间: 2011-9-14 09:33
跳槽是必然的，7楼说的不错，能呆在一家公司到老几乎是不可能有几个的。

作者: caihongtiantang 时间: 2011-9-14 12:00
我觉得2楼说的很对，不断的给自己充电，并且做好本职工作，员工离职有很多原因，这些原因很多都不是你能掌控的，只有做好自己的本职工作，就算哪天你也不得不离开了，到时候还是可以找到一份可以让自己满意的工作。

作者: cangmang 时间: 2011-11-3 14:56

我觉得2楼说的很对，不断的给自己充电，并且做好本职工作，员工离职有很多原因，这些原因很多都不是你能掌控 ...
caihongtiantang 发表于 2011-9-14 12:00

我很纳闷，测试主管或者经理甚至总监居然不需要对离职率负责？本职工作是神马？主管是有责任和义务对离职率负责的，离职率超过30%的团队本身就存在很大的缺陷。
经理/主管是不是无能为力？当然不是，想想你是干嘛的！
首先我得承认获得高层认可很困难，而且我也是在路上，在此只是提出一些这段时间的经验分享给大家：
1、团队定位、目标明确，计划可执行、可量化
2、评价标准明确，不管你以有效用例数也好，bug数也好，必须有一个高层认可的可量化的衡量指标。当然，这往往也是难度最大的一个步骤
3、任职资格明确、成长通道清晰
4、为团队成员营造一个开放、信任的氛围/平台

就说这么多吧

作者: happy-richman 时间: 2011-11-3 15:15

作者: 遇上鱼子 时间: 2011-11-3 16:13
看到这么多人讨论关于测试老大的手下离职问题，我也想说说
为什么底下人会提出离职，自己有没有认真的思考过，作为一个测试团队的管理者，自己应该做什么事？我不知道为什么有很多回复者对于下属离职抱着平常心对待，在我们公司，如果骨干员工流失率超过了30%，基本上主管就别想做了。一个团队的管理者，他的最根本工作就是去培养团队、搭建体系，离开这些还叫什么团队管理者。
下面说说我的个人建议
1.明确整个团队的目标，并至少要每季度设立季度的关键指标，以达到让团队知道向什么地方努力。
2.团队规划要清晰，让每一个人都能在其中找到自己的发展方向，并且知道这个发展方向要具备哪些素质才能够达到。
3.要给下属足够的发挥空间，管理者更多的精力要放在管理人上，而不是管理事情。以你的经验、思路和做事方法来指导下属进行工作而不要把他的工作抢过来做掉。
4.奖惩要合理，针对不同类型的员工，进行不同的奖励。每一个员工都是不同的，有目标导向，有成就导向，也有利益导向，分析每一个员工的真实需求，并针对性的布置工作，在员工完成后进行奖励，可以让员工保持动力。
5.重复性的工作不能太多，如果总是重复性的工作，就需要主管进行创新或优化工作了。

以上个人见解，希望能有帮助，谢谢。

作者: gaha 时间: 2011-11-3 16:50
新人心态不稳的原因肯定有，不过公司应该也有做的不好的地方。同样是打工者，部门领导也只是被一级一级的压迫。

作者: andyclock 时间: 2011-12-5 16:44
离职的原因表面上看有很多，但细细想想无非这几种，很多根本不是leader能控制的，首先是钱，IT行业集中在沿海发达地区，没钱万万不能，买房租房吃饭都是钱。其次就是行业公司发展前景，有的人可能对A行业不了解朦朦胧胧进了公司，做了几年发觉没意思，同时又听说B行业不错于是跳槽，其实行业前景还是关系到一个钱字。最后就是有些可能因公司人事制度或者人际关系的原因做了不开心就走人，这个可以避免，搞IT的技术人员其实要求并不多，公司只要不瞎折腾，多听听员工意见，这点完全可以避免。

作者: assult 时间: 2011-12-5 17:49
作为管理者，一是要为老板负责，二也要对得起手下兄弟。团队成本严格控制是对的，要让老板满意，需要控制成本，有效解决问题。要让手下兄弟信服，需要指导他们，帮助他们，该争取的权利也要替兄弟们尽力。一个好氛围的团队，在跟市场薪酬差距在30%以下时，还是能够保持稳定的。差距30%以上的话，看人的性格了。

作者: 花儿开在春风里 时间: 2011-12-5 21:39

我很纳闷，测试主管或者经理甚至总监居然不需要对离职率负责？本职工作是神马？主管是有责任和义务对离 ...
cangmang 发表于 2011-11-3 14:56

在工资面前都是浮云

作者: ccltest 时间: 2011-12-6 09:41
看来你们都是有经验之人，能否传授点测试经验。

作者: kuxiaoxin 时间: 2011-12-6 09:41
我们公司很大，但是测试的待遇也很低，前期我基本是靠他们对我的感情才留住他们的（部门里每个测试员都是毕业后就由我手把手带出来的）。现在我是通过细分岗位职责、等级，来提高大家的升级加薪的兴趣来留住他们。尽管每升一级，待遇也不会涨很多，但是大家至少都有一个下一阶段可以争取成长的目标（比如先成长为测试负责人，再提升为小组长），不会迷茫地混日子。做测试的都知道，平淡无奇的工作内容最容易让人对当前工作失去兴趣，然后产生离职的想法，就像我们似乎只有“工资”这一个追求了而已。

作者: an168ge 时间: 2011-12-8 10:48
跟我们公司差别不大，但我这一组，就比较规范，不像别的组那么懒散，但问题也是很多，工资，绩效，奖励，项目奖，什么都尴尬，公司老总不重视，却老是说你们测试的问题，很悲剧，但至少要做好本职的工作，做好的同时，尽量看点资料，学习点别的东西，增长实力，当阻碍你发展，跳巢，跳巢

作者: archonwang 时间: 2011-12-11 14:30
回复 8# guoguo2005

培养新员工的成本要比实际工资高好多倍。
所以，你觉得是成本降低了么？

作者: alice2003yf 时间: 2011-12-21 23:38
学习了，受教很多。

作者: 浮夸° 时间: 2011-12-22 10:06

作者: carolina118 时间: 2011-12-22 12:08
测试发展空间，从最初的测试人员到高级测试人员，测试小组长，测试经理，测试主管，可能前三步三年就走完了，后面的晋升其实相对较难，甚至可以说是很难，要有坑空出来。待上三年的人觉得晋升无望，加薪无望薪水也基本维稳（如果起薪不高的话，就很郁闷了），基本上就想走了，除非没找到更好的工作。这种人怎么留？走的也让人可惜，辛辛苦苦培养，现在刚好成长成中层力量。可是公司的加薪体制如同龟速，薪酬成本就摆到那里。甚至可能出现新进刚毕业员工跟老员工工资倒挂的情况，谁能接受？很多事情测试管理者不能掌控，公司的薪酬制度很重要。

作者: qinhaoying 时间: 2011-12-23 12:48
三个方法：
1.提高领导的支持力度
2.随波逐流
3.换家公司
我个人建议第一条

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