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标题: 如何合理、客观的考核测试人员的工作？（2011-1-24）（获奖名单已公布） [打印本页]
作者: 默默巫    时间: 2011-1-24 09:52
标题: 如何合理、客观的考核测试人员的工作？（2011-1-24）（获奖名单已公布）
如何合理、客观的考核测试人员的工作，使得具体测试人员和公司上层领导都认可该考核结果。
目前每个公司都有考核制度,但是公司级的考核制度并不适应测试部门。软件测试部门如何做到对测试人员的工作绩效客观、合理的评价和考核，使最终得出的考核结果让测试人员心服口服，让领导对测试的工作重视和认可。


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获奖名单
奖项获奖名单奖励答案链接
一等奖zhyb_2008价值50元礼品24#
二等奖huxb_dowant300论坛积分4#
三等奖giftoflife100论坛积分15#

作者: leilei10086    时间: 2011-1-24 14:37
据我所知，一些大的公司或者大的项目都是通过bug的格数来衡量测试人员的业绩，或者说来考核测试人员,我觉得这样不妥，原因有三，第一，测试人员在一周之内，报了200个bug。其中150个是重复的，30个是无法在线的，10开发人员认为不是bug，不做修改，就剩下10bug，这样以来岂不是很不妥。第二，如果测试团队里的一个自动化QE编写了一套自动化脚本工具，但是他并未实际的进行测试工作，0bug上报数量。第三，一个测试团队的用例设计者，设计了2000个测试用例，但是未执行，同样0bug上报数量！综上所述，软件测试人员的考核显然通过bug上报数量来衡量是不合适的，记得，面试过一个外包公司的NOKIA项目测试，他们的团队人员考核就是通过bug数量来衡量，我觉得不妥，问PM，那你们是保证软件的质量，还是保证bug的数量？PM无语，整了句,不管怎么说，我们管理层次看到的只有bug的数量。我说，最终的质量是用户说了算的，这样填鸭式的教育早就不使用，孰不知还有些大企业还在保持着这种措施！
作者: tengmy    时间: 2011-1-24 15:18
测试人员的考核 一般可以考虑如下几个方面
1.业绩考察 一个阶段内测试人员所做的所有的case的质量和数量的考察。
其中包括找到的有价值的bug的数量。这个要权衡所有的测试人员的平均量来看。考察测试人员的业绩，不能以bug为唯一标准和过重标准，否则容易导致软件测试人员对自己的定位的偏失。
2.测试人员测试流程业绩的考察。这个考察的是测试的人员的其他技能。比如说文档的制作能力：包括需求分析的制作，测试设计以及测试用例和bug报告书写的能力。当然如果项目需求，还包括一些技术能力的考察，比如说项目内使用的测试工具的掌握情况，必须知道的脚本语言的掌握情况等。
3.团队协作 这里主要考察测试人员和客户，同伴以及开发人员的交流，沟通的能力。
4.个人素质考察：包括对于困难的挑战意愿和解决问题的能力，个人的责任心，个人的外语能力，学习能力等等。
总之，对于业绩的考察，需要有正确的认识，全面的考察，优缺点兼顾。力争考察的结果是对其的下一段工作进行很好的导向而不是走一个流程或者为了工资等等短期的目的。
作者: huxb_dowant    时间: 2011-1-25 18:11
我认为应该分下面几个方面去考核，然后设定适合公司现状的系数，得到最终的考核结果。
技术能力方面：
1、对系统的业务的理解程度：在测试前可以进行典型业务的考试；
2、测试用例设计能力：编写的测试用例对功能的覆盖程度，通过评审得出覆盖率等数据；
3、报告的缺陷的质量：包括缺陷发现的难易程度，缺陷表述的透彻程度，缺陷原因分析的准确程度等；
4、问题分析和解决能力：日常工作过程中，测试内部遇到的难题的处理能力；
工作辅助方面：
1、沟通能力：组内，及组间和其他人员的沟通能力；
2、学习能力：是否利用闲暇时间学习公司以后发展需要的技能知识，及掌握程度等；
日常综合表现：
1、工作效率：单位时间测试用例的执行效率；
2、工作态度：工作中是否专注，是否投入进去；
3、奉献精神：在必要的时候是否全身心投入必要的加班，迟到等；
4、责任心：对所做的事情负责到底，没有虚言，即承诺了，就一定会做到。
特殊能力：
1、测试工具开发：在工作过程中是否能总结规律，开发出实用有效的测试工具；
2、对公司发展的贡献：个人工作过程中提出的对公司发展进步有促进作用的建议等。
作者: yintianyouqin    时间: 2011-1-25 19:29
楼上两位说的很在理。但是实践中实施起来是挺难，那得专门有一个部门，对每个测试人员进行跟踪式的观察。这种待遇相当于特殊培养了！
作者: ntao0227    时间: 2011-1-25 23:03
根据测试活动的各个流程,分开,综合评定.在测试需求分析阶段主要考核对业务的学习能力,团队合作精神,输出文档的质量,以及对产品整体的前瞻性预测.测试方案和测试用力编写阶段主要考核用例质量,工作效率,团队合作.在测试执行阶段,根据用例的执行难度/可执行度评价效率,同时结合BUG发现率和用例发现BUG数综合评价.在整个流程中均需考虑学习能力,团队精神.
作者: liaoxj    时间: 2011-1-26 14:09
如何合理，客观考核测试人员是困扰每测试负责人的问题，怎么考核？我觉得应该从四方面考核分是结果，过程，能力，个人贡献。
1.结果
    结果是什么？就是我测试所产生所有工作产品的质量。如产品质量（缺陷遗漏率），测试用例质量（评审缺陷数，用例复用率），缺陷报告质量（有效缺陷比例）等。
2.过程
   过程是什么？就是我们测试活动规范执行情况，工作责任心，工作态度，工作效率等。规范执行如工具使用规范，文档规范，缺陷提交规范等。工作效率如用例编写效率，缺陷识别效率等。
3.能力
   能力是什么？这里能力指是综合能力包括测试能力，开发能力，沟通能力，团队协助能力，管理能力等。
4.个人贡献
   个人贡献是什么？这里贡献指是对公司，部门的贡献。包括对部门内部培训，总结的测试资料，解决疑难问题，甚至包括组织部门活动，代表部门参加公司的比赛等。
作者: hai8611    时间: 2011-1-26 16:51
我认为应该分下面几个方面去考核，然后设定适合公司现状的系数，得到最终的考核结果。
技术能力方面：
1、 ...
huxb_dowant 发表于 2011-1-25 18:11

刚考核完，说的很有道理
作者: 007chenxiao    时间: 2011-1-27 14:38
据我说知，很多公司要么一刀切，要么根据BUG提交的数量来考核一个测试人员，我觉得这是非常不公平和不合理的。但是，就如何相对合理的来考核一名测试人员，也是因项目和公司条件而异的，衡量的标准不可能都是一样的，可能这个标准在这家公司或这个项目是合理且被大家认可的，但在另一个公司或项目，却是不被采纳和不合理的，所以应根据实际的项目情况和公司本身的条件，特性来确定。不过不管怎么样，大致的考核项还是可以参加的。
大家都知道，一名真正的测试人员所具备的条件是相当多的，而这也决定了考核一名测试人员的准则。我觉得有下面几点：
1. 良好的沟通和语言表达，概括能力。我想提最多的BUG，但是描述不清楚，这样的BUG质量将大打折扣。后续返工的机会也大大增加。写一份有效的测试报告也是如此。
2. 超强的自学能力。测试人员要掌握的知识很多，不可能永远测试同一个项目，所以如何快速的掌握新项目的知识，适应新的环境非常重要。不在于你参与这个项目之前你了解多少，而在于你即将参与或加入这个项目后，你掌握了多少不了
3. 对工作的热情，善于总结和分享知识。任何一个测试人员，都是团队的一员，他或她的存在，必将影响着周围人工作和学习。一个好的测试人员，会在适当的时候，针对测试情况提出自己的观点和想法，即使被大家否定了，也不会气馁，因为他或她知道，这只是一种共同进步的表现。
4.对于发现问题的敏感度和准确性。BUG数量固然是衡量的其中一种标准。但对于偶现问题，能找到必现的途经，或者说能发现其他人发现不了的BUG，那也很有说服力。所以不能一概而论，因为毕竟测试产品，测试模块， 测试的版本都可能不一样。
5.有强烈的工作责任心。测试人员与一般的技术人员不一样，任何一个BUG的流失都有可能遭成不可弥布的损失。所以测试过程中，需要我们保持清醒的思路，有责任的对待每一个BUG。

以上只是根据我的测试经验，总结出了个人认为最重要的几点，希望有高人指点。
作者: yoosa035    时间: 2011-2-1 11:01
年底绩效考核谈了几个人，感觉没什么很好的衡量标准，不疼不痒的，没有什么很好的效果。。。

各位都是高人啊
作者: sagacious_wolf    时间: 2011-2-9 17:18
1.bug发现数量还是衡量工作业绩的主要依据。
2.TC的设计也能在很大程度上反应一个测试人员对自己的需求的理解程度和测试深度。
3.最后就是看工作时的工作态度。
作者: karllin    时间: 2011-2-10 14:23
如何合理，客观考核测试人员是困扰每测试负责人的问题，怎么考核？我觉得应该从四方面考核分是结果，过程， ...
liaoxj 发表于 2011-1-26 14:09


个人觉得还应加入“创新力”，这一项可以做为加分项。
只停留在原有测试方法或能力上的，就只能原地踏步，需要不断从当前的工作中发现并创新测试方法来提升效率。
作者: yezhaohui520    时间: 2011-2-10 16:18
说到如何合理、客观的考核测试人员的工作，这个问题确实不好回答，每个公司的管理流程、测试流程不一样，测试职责、具体的工作不一样，不同的行业领域需要掌握的知识难易又不一样，不管以怎样一个单一的指标去定位一个测试人员的工作都是片面的，所以就我自己认为，作为团队的一员测试人员，更多的考察点应该放在整个团队上，包括整个测试团队或测试小组，以及包括开发人员在内的研发团队，而不应该过多的纠结在一个测试人员身上。但毕竟公司是给每个人发工资不是给一个团队发工资，因此我认为只要是能带来价值的都可以算作是绩效，比如说：这一周我是做用例执行工作，那么这一周中我发现的BUG，发现的用例本身的确实存在的问题，对于软件或流程改进提出的建议等等都是有价值的，这些都应该算到绩效考核中，而且应该平等看待，让每个测试人员在测试工作中充分施展自己的能力，尽可能多的输出，然后随着积累，使人员，产品，公司不断成熟。如果一味的只看发现了多少BUG，那么公司很难走向成熟，永远处在风险阶段，因为它永远将软件质量放在测试人员可能发现的BUG上，而不去提高这个可能的百分比
作者: dreamever    时间: 2011-2-11 10:59
仅仅说一下BUG数量的考核
既然是工作的考核，那么就必须设置一些可以量化的指标，不然主观因素的指标太多，就容易使考核偏颇。
首先我同意楼上几位的观点，就是单纯的用BUG数量来进行考核是不合适的。因此我们不仅要考核BUG数量，还要考核在所提交的缺陷中，严重缺陷所占的比例，也就是严重缺陷比率。
举个例子来说，两个测试人员A和B，如果A提交了100个缺陷，B也提交了100个缺陷，那么单纯的从缺陷数量上，无法反应两个人的工作效果；但是如果A提交了30个严重缺陷，而B提交的都是界面美观性，易操作性这样的缺陷，那么很明显A的工作效果要优于B。
刚才看到大家讨论的内容想到的，随口说说
作者: giftoflife    时间: 2011-2-12 11:20
本帖最后由 giftoflife 于 2011-2-12 11:39 编辑

对于如何合理考核测试人员的工作，本人也提出几点意见 仅供参考
1. 测试人员的职业素质
a. 性能测试师掌握相关测试工具的熟练程度，功能测试师对测试理论的掌握程度，并且应用到测试中去的程度。
b.测试人员的工作态度（积极理解需求，积极与开发人员交流，定期向测试leader汇报工作进度等）
c.测试人员的理解能力和沟通能力（是否能快速理解需求，能快速跟掌握测试主要功能点，是否能正确理解开发人员对软件的描述）
2.测试人员的工作成果
a.测试人员是否能够熟悉公司的测试流程，书写符合要求的测试用例（检查点覆盖全面，测试有深度，不停留在表面的几个功能）
b.测试人员找到Bug的数量、时间和质量的总体衡量 ，比如说 A在2天内找到了导致系统瘫痪的1个bug,B在2天内找到了1个关于查询输出问题的bug.那么A在找bug方面就更加有深度。
c.测试过程中利用到一些先进的测试技术
d.能积极影响开发人员帮助一起发现bug，让测试深入人心，不再只是测试人员一类人的事情。
e.测试结果跟开发人员确认，并处理好不能及时解决的bug,测试报告书写有质量，能做到公正无私。
3.测试人员对公司的贡献
a.测试人员能够积极改进测试流程和测试方法
b.测试人员能够积极利用课余时间学习新的测试方法并应用到实践中
c.为公司的软件能够满意客户的需求，多提出满足客户体验方面的建议
d.积极跟公司各部门协调，能做一个擅于沟通和有高情商的人
作者: Ivyzhang    时间: 2011-2-12 14:01
对整个项目的贡献度，创新能力，表达交际能力都非常重要
作者: cq_java    时间: 2011-2-12 17:24
在不同的项目中，不同的人会发挥的不一样。评价一个人的能力，要从各个方面去衡量。
从一个人的人品，一个人的知识积累，一个人对待工作的态度，一个人接受新事物的能力，等等...
如果一个人他的人缘不错，而且经理分配的任务每次都能按时完成，而且质量也不错，那么这样的人就是能力比较强。
作者: jackleipm    时间: 2011-2-13 10:10
测试人员的绩效考核的确比较难以做到公平和平衡，前面站友提出BUG不合理，站在软件测试角度是不合理，但是站在公司角度用BUG衡量我觉得合理。就好比现在公司都是通过工资和收入来衡量一个人的能力一样，BUG就是测试人员最终的体现.你用例设计的再好，对软件没有找不出软件的缺陷一样等于0。至于怎么用BUG来衡量测试人员的水平，可以采用基数法啊，比如严重BUG，基数3，普通BUG基数2，一般BUG基数1，一换算不就公平了。当然，重要的还是测试的管理和规划，测试不能盲目的找BUG，必须在良好的可执行性测试方案指导下展开，再按BUG考核，我认为是目前最现实的方法。
作者: jackleipm    时间: 2011-2-13 10:16
再追加一句：公司追求的是利益，在此前提下谁能为公司创造利益（直接或者间接都行），谁的绩效就好，回报就高。怎么体现一个测试人员为公司产生的效益是衡量的根本，你为公司的软件找到的BUG多，质量高，帮助公司软件质量提升，就是最直接的体现。
作者: sea_cj    时间: 2011-2-13 15:45
目前国内对自动化的重视程度看来是不够啊，没人提自动化工具的使用程度啊

个人觉得，对工具的使用也可以作为一种技术能力的考核项
作者: 老学生    时间: 2011-2-14 14:53
这个问题太好了，也是一直困扰我的一个问题。
理论上都好说，实际工作中怎么都不好衡量的。

姑且只能靠bug数，最为直观，可度量。那么用bug数评价，我觉得比较单一。应该是
bug数、有效bug数、用例数、用例数评审通过情况这几点综合评价。

用例很多地方都不写出来，那么只能看bug数了。
作者: 牛粪    时间: 2011-2-14 19:57
现在还是人治的公司比较多吧，对测试的考核真的比较难，测试的工作的质量的高低很大的取决于系统开发质量的高低，就是说没个人做事情的起点是不一样的，所以很难评判。
作者: lvweijue2006    时间: 2011-2-15 15:37
进入公司两年多，领导貌似重视测试，但其实对测试有什么重视。问领导对测试如何考核，说来说去还是只看重技术能力。个人觉得，测试人员的技术能力确实很重要，但其他方面也不忽视的，例如：
1.个人能力，包括业务分析能力、沟通协作能力、测试人员应备技术能力
2.工作绩效，包括任务完成度、执行力度、工作效率、工作质量
3.学习与反思的能力，这个无论对公司或者对个人都是极其重要的。
作者: zhyb_2008    时间: 2011-2-17 17:08
本帖最后由 zhyb_2008 于 2011-2-17 17:18 编辑

想的太复杂了
管理的最终目的是简单，有效，考核也只是管理的一部分
做为测试管理人员，
把表现形成做的简单一些就好！复杂了也浪费时间。
真正复杂的，也就是那些制订的部门工作计划，是不是做好，做完了!
这些工作计划指标，会分配到测试部的每个成员，以结果为导向进行。如果测试部在公司的考核是不合格的，意味着有些员工的考核肯定是不合格的；同样，员工的考核如果不合适，那部门有的指标也好不到哪儿去。
我的考核方式：
部门有工作计划考核指标，把部门的分解到每个员工，进行考核，完事。
当然，员工的日常工作状态，方式方法，都有相应的标准监管，这是考核的前提。
我们最后的考核，只考核结果！

给两个附件，可以参考，共同学习，有更好的方式，给我留言，共同进步。
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针对不同岗位的测试工程师，有不同的分解指标。各人的考核指标在季度之初，是管理人员和每个人，协商后完成的，是要签字画押的！公司测试部门没多少人，就经理一个个面谈。人多的，测试主管完成，测试总监审查一遍完事。

不知道什么是客观，什么是主观，每个测试人员在其位，就要谋其职，把自己的指标做好就行。如果指标做好了，管理人员还不满意，那说明管理人员订的部门指标就有问题！如果指标没有做好，那就没得说了，个人能力问题，待观察！
作者: zhong3269    时间: 2011-2-21 00:11
先回一贴在仔细看，我怎么记得，这个话题是我最先展开的啊！！！！不过我展开的主题不是这个，我发表的是奖罚制度KPI，其实咱俩的主题都一个意思 就是考核嘛  呵呵
作者: wolhong    时间: 2011-2-21 14:28
回复 4# huxb_dowant


   我比较同意这位同学的。
作者: 期待未来    时间: 2011-2-22 09:43
我暂时经验，但是我认为公司考核，是判断一个人是否有价值，能否给公司带来利润，如果可以，那就是合格的，不能的话，就是失败的。
作者: lienahu    时间: 2011-2-23 09:48
回复 24# zhyb_2008


我看了楼上的2个文档考核内容，我觉得都特别的形式化，对个人来说是把bug率作为唯一标准的！

关于测试部 管理层，针对部门员工的工作安排、员工的工作指导方面、以及对于本部门与其他相关部门的沟通等方面的考核我没有在文档中看到，其实这个也算管理层考核的范围！

对于个人来说除了文档中涉及到的每天测试多少个bug、通过率以外，因为不清楚你们项目的规模情况，应该还涉及测试人员对项目的需求理解 与相关人员的沟通（项目经理、开发人员等），每个季度是否有新的内容研究或者有好的内容分享，还有就是对新的员工对各系统的熟悉情况，员工对本部门是否有好的意见或建议这些是可以作为加分项的！每个季度不紧要有减分还得有加分，作为员工的响应奖励！

我们这边的季度考核表，在整体不变的情况下，针对每个员工每个季度的考核表都会有不同程度的变化
作者: baimao    时间: 2011-2-24 10:43
受教了
作者: zhyb_2008    时间: 2011-2-24 14:57
本帖最后由 zhyb_2008 于 2011-2-24 15:00 编辑

回复 28# lienahu


    看来你还不了解什么是测试过程，什么是结果，考核是结果，监督的是过程。如果把过程和结果全去考核，你感觉很全面，结果到最后，发现什么都没考到！
当然，不同公司，公司制度，部门制度规范，等，不同，也不一定都是完善的，所以，这些只是暂时适合我这儿的测试管理。也不是一成不变，以后慢慢调，逐渐进步。一口气也吃不成胖子。
另外，这两个表是本来就有缺陷的，原版有些公司的其他方面的，是不能发的。只是一个形式主义的参考。大家想看，就看看，然后自己发挥，不想看，就不用理会。
本身也只是想强调一个问题：就是测试过程很精采，达到的结果却很重要，以结果进行考核，一般没错。
作者: zwb131442    时间: 2011-2-25 15:08
观望
作者: gcd0318    时间: 2011-2-27 14:23
有这么难吗？首先，bug数量，以及误报比例（不是bug的，重复的，无法再现的），不同级别bug的提交时间，比如有些很严重的bug到很晚才发现，而且相关代码是很久没修改过的，说明这个bug很早就有，但是一直没有发现，以及，每个产品结束后，相关测试人员进行内部交流，比如参与测试的几个人就自己负责的功能和模块进行讲解总结，负责整个产品的测试人员作为一个集体向所有参与这个产品的团队进行汇报，体现对这个产品的了解程度，客观上，即使没有发现很多bug，测试人员也应该在项目结束时对产品了解的足够深入，这就表明，虽然我没有提交很多bug，但是我很了解这个产品，而且我该走到的功能和case都做过了，所以bug少不是我不努力，而是开发人员确实很少犯错误。综合以上各种方式，只要测试人员通过各种方式表明，我对这个产品很理解，那么无论bug多少，都可以算是进行了合格的测试
作者: gcd0318    时间: 2011-2-27 14:25
再追加一句：公司追求的是利益，在此前提下谁能为公司创造利益（直接或者间接都行），谁的绩效就好，回报就 ...
jackleipm 发表于 2011-2-13 10:16



    这个真未必，你找到100个bug，都是很极端的情况下才有可能出现的
我只找到20个，全部都是正常使用就能遇到的
数量不是问题，还有个重要性问题
作者: gcd0318    时间: 2011-2-27 14:25
测试人员的绩效考核的确比较难以做到公平和平衡，前面站友提出BUG不合理，站在软件测试角度是不合理，但是站 ...
jackleipm 发表于 2011-2-13 10:10



    那就是说，越是垃圾的开发人员，越是有助于测试人员立功受奖了？
作者: chris78    时间: 2011-3-27 00:13
这个话题确实不能给出标准答案。因为每个公司情况不同，测试在其中位置又是不同，这就很难给出一个大家都认可的答案。下面谈谈自己的想法。
首先，需要确定自己公司的考核指标。
1.确定所在测试工作的产出物。比如测试需求分析、测试计划、测试方案、测试脚本、测试用例、测试报告、缺陷等等。
2.针对公司的实际业务，把产出物排列优先级，并结合可度量性确定考核内容。比如测试方案、测试用例、测试报告等。
3.针对考虑的内容，明确考核指标。尽可能做到用数字说话。
其次，是测试人员的执行力。说白一点，就是对工作的态度。是否能专心投入。
再次，就是完成工作所需要的知识、技能、工具和方法的考核。这方面的考核已经比较成熟，是比较容易操作的。
总之，通过以上3点的思路，并把握以数据说话的原则来考核测试人员，不论对公司领导，还是对测试人员都是能接受的。
作者: y_test    时间: 2011-4-21 16:36
考核方面很多，根据不同的情况进行考核。每个公司都有自己的标准，根据实际来衡量一个测试人员的水平。单纯用BUG来去衡量是不正确的。看深度和涉及的方面是否符合软件的需求等等。
作者: linhai08    时间: 2011-4-21 18:11
无论是从BUG量还是从BUG质量(严重性)来考核我觉得都是不妥的，依据的前提是假定所有被测对象存在相当量及相当严重性的问题，这样才能通过不同测试人员发现的BUG量及严重性来区别评价，但怎么来保证不同测试人员的测试功能存在相当量及相当严重性的bug呢？让程序员设计出样的不同的功能模块出来也是比较困难的，即使可以，也仅仅是为了考核测试人员而设计的，背离了测试工作的本质。
作者: linhai08    时间: 2011-4-21 18:14
考核应该从最终的结果评价作为主要考虑，再通过主观的一些东西，如学习、思考建议、知识共享等方式上去加分。
最终是通过考核让每个人有前进的动力和方向，而不是为了得到一个好看的分数。
作者: 开着拖拉机上班    时间: 2011-5-12 15:25
最好的考察就是工作中用到的技能如何！
其他都是浮云！
例如：有的公司做的项目是纯国内的，把英语列为考核指标，有毛用！

总之一句话，用到什么就考察什么！其他都是浮云！
哇嘎嘎
作者: ruirui。    时间: 2011-5-12 15:29
作者: sophie_wang    时间: 2011-5-16 13:33
回复 5# yintianyouqin


       可以采用分组管理的形式进行实施。可以以项目为单位。一般每个项目都会指定一个测试组长，每个测试组长负责管理几个测试人员。当然比较大的项目可能会根据模块分为好几个组。绩效考核的时候，从每个组长那里可以获得各个方面的反馈，然后根据反馈，结合测试经理平时的观察等即可。
作者: wangyongkai    时间: 2011-8-1 13:55
顶一下！



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