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标题: 如何考核测试团队?（09-09-16）（获奖名单已公布） [打印本页]

作者: 默默巫 时间: 2009-9-16 10:32
标题: 如何考核测试团队?（09-09-16）（获奖名单已公布）
随着企业对软件测试的不断重视，测试团队的规模也越来越大，测试相关的岗位也在逐渐增多，测试工程师、测试leader、高级性能测试工程师等等。如何对不同岗位的测试人员实施科学、合理、公正的考核，已成为测试管理工作的一个重点和难点。如果你是测试经理，你是如何对你的团队进行业绩考核的？如果你是测试工程师，你现在被考核的标准是什么？而你期望的标准又是什么？

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获奖名单
奖项	获奖名单	奖励	答案链接
二等奖	莫道桑榆晚	300论坛积分	17#

作者: black_tulip 时间: 2009-9-16 11:55
这个共评只能作为辅助，而且权重不能太大。以共评为主，会使公司**越来越复杂。

作者: yezi121808 时间: 2009-9-16 12:04
对于测试团队，考核漏测率，计划完成率，网上缺陷数。

作者: black_tulip 时间: 2009-9-16 12:22

原帖由 jimmyseraph 于 2009-9-16 12:09 发表
恰恰相反，这个360度考评就是主要考评，没有其他考评了。

我就是说，这样很不好。政治复杂。

作者: black_tulip 时间: 2009-9-16 12:37

原帖由 jimmyseraph 于 2009-9-16 12:27 发表
基层员工并不复杂，这样的考评还是非常合适的，政治很少存在与基层，中高层才会有比较复杂的政治，而这一层级是不存在考评的。
360度考评也是敏捷所带来的优秀考评方式。

有人的地方就有政治。

这样做会在某种程度上把“做对正确的事”变成“取悦于人”。

还是这句话，只能作为参考，不可作为主要。

学东西不能只学皮毛。360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展；而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。

作者: Jackc 时间: 2009-9-16 13:20
标题: 国企和外企的考核方式不同
在国企，考核方式主要是2#所说的“360度考核”，其中代表公司为华为/中兴，在360考核中，根据自己的工作对关联人物的影响，然后确定每个关联人物的权重，以：
评分1*权重系数1+评分2**权重系数2+……=最终评分。
这样的模式来考核员工。
其中系数主要取决于评分人的职位和对你个人的工作情况的了解来决定。

在外企，考核方式主要是“个人考核”为主。首先，定义下一阶段的考核目标，这个目标可以自己定义，也可以由公司上层定义。但是对于这个目标一般有两个限制：1.必须符合SMAT原则；2、如果是自己定义的目标，需要上级审核通过；如果是公司定义目标，需要自己审核目标，并确定最终目标，然后再通过上级审核。
在后期考核时，上级根据你完成目标的情况，在与你进行简单会话后，最终给予你考核评分。

作者: Jackc 时间: 2009-9-16 17:03
标题: 回复 11# 的帖子
关于HW的考核制度，szsong已经在他的博客中进行了详细说明，LS有时间可以好好看一下。虽然HW在表面上挂着貌似“个人考核”的幌子，但是实际考核流程是将大部分权重系数放在上级主管上，平级与低级的职员占很少的权重系数而已。
这一点与ZTE的考核制度可谓是如同一则。
补上HW考核制度的链接：http://blog.163.com/szsong163/bl ... 183200973104014303/

目前偶的东家使用的3P（personal performance plan）考核流程,与国企考核的根本区别在于，“自身在考核目标中是否占有权重系数”（偶这里不是崇洋媚外，大家不要拍砖哈……）。考核目标由两部分组成：
1、上级定义的考核目标（一般都是一些标准的东东，比如按照PM的标准完成工作任务，满足客户的需求等等）；
2、自己定义的目标（什么都可以，你可以写调研熟悉一个系统平台，也可以写整理总结什么什么经验文档等等）。
唯一的要求就是：所有的考核目标都需要经过上级与你自己的双方面审核协商才能正式提交。

[ 本帖最后由 Jackc 于 2009-9-17 10:45 编辑 ]

作者: 阿七 时间: 2009-9-16 18:08
占位

作者: black_tulip 时间: 2009-9-16 18:24

原帖由 jimmyseraph 于 2009-9-16 16:34 发表
我调查了公司1年来的实践结果是“取悦于人”这种事其实并没有发生，360度考核并不是单维度的考核，360度看到的是你的全面工作，能够有效看到你的贡献、能力、优势以及不足。
而且我也说了，任何一种考核方式都有问题 ...

这个东西你居然能调查出来，不知道你是怎么“调查”的，呵呵，而且还满足于自己调查出来的“结果”。

随便google一段关于360的：

实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。

作者: black_tulip 时间: 2009-9-16 22:41

原帖由 jimmyseraph 于 2009-9-16 21:09 发表
公司干部处的调查报告我的级别是有权限查看的，结果也是可信的。
争议当然会有，但是华为这样的企业也开始引入360°，其可行性是明摆者着的。
唉，不想争论，如果没有实践过，仅靠一些道听途说的资料，还是不要随 ...

360度也不是什么新鲜玩意，无非是共评的范围扩大。采用过共评的都知道共评要产生积极效用，需要怎样明确其范围和权重。过度使用只有坏处没有好处。

你的级别可以查看干部处的调查报告，却不知道中高层也存在考评，呵呵。调查报告可信？你说可信，好吧，对你，可信，因为你信。

[ 本帖最后由 black_tulip 于 2009-9-16 22:44 编辑 ]

作者: 莫道桑榆晚 时间: 2009-9-16 23:42
（一）对一个团队的考核是要求从很多方面来考虑的，以下是我的见解，如有不对请纠正。
1：可以根据公司对研发部门的业绩考核标准，来考虑测试部门的业务考核。在考核团队的同时，也要注重考察团队个人以达到全面性。
2：对测试部门业绩考核是否由研发部门、产品部门、销售部门，售后部门综合考虑来决定的。对研发保质报量的完成工作的贡献值、对整个产品质量的提高贡献，对销售业绩提高的贡献值，对售后服务工作量、投诉减少的贡献值。再把这些东西细化，形成业绩考核体系，当然要根据公司是否施行这种体系来定。
3：周期性考核。对该团队进行周期性的考核，比如在项目收尾是否与前期的项目计划相吻合，这样可以督助项目团体。
4：阶段性考核。可以从发现BUG的数目，解决软件缺陷问题能力、协调能力和沟通能力等能力指标；以及团队合作精神、主动性等行为作为指标。
(二）

[ 本帖最后由莫道桑榆晚于 2009-9-17 00:25 编辑 ]

作者: 莫道桑榆晚 时间: 2009-9-17 00:57
（一）对一个团队的考核是要求从很多方面来考虑的，以下是我的见解，如有不对请纠正。
1：可以根据公司对研发部门的业绩考核标准，来考虑测试部门的业务考核。在考核团队的同时，也要注重考察团队个人以达到全面性。
2：对测试部门业绩考核是否由研发部门、产品部门、销售部门，售后部门综合考虑来决定的。对研发保质报量的完成工作的贡献值、对整个产品质量的提高贡献，对销售业绩提高的贡献值，对售后服务工作量、投诉减少的贡献值。再把这些东西细化，形成业绩考核体系，当然要根据公司是否施行这种体系来定。
3：周期性考核。对该团队进行周期性的考核，比如在项目收尾是否与前期的项目计划相吻合，这样可以督助项目团体。
4：阶段性考核。可以从发现BUG的数目，解决软件缺陷问题能力、协调能力和沟通能力等能力指标；以及团队合作精神、主动性等行为作为指标。
(二）部门软件测试考核标准是：测试计划、测试用例、测试报告，BUG提交总数和平时的个人表现这几方面的评估。故而对文档的考核将主要依据这几个文档来完成，文档的质量不满足要求会出现被扣分，当然文档做得标准，整洁，并且条理清晰的给予加分；文档条例混乱，逻辑不清晰，将给给予减分处理（+-N*0.1分)。设计有效的测试用例将给予加分一般是（N*0.2分);当然最为重要的考核总BUG提交数.我们把BUG分为严重BUG,一般BUG,轻度问题BUG和细微BUG
①严重问题：严重不合理，核心功能完全违反软件规范或业务规范，可能导致用户强烈的反感。(+0.5)
②一般问题：一般不合理，即使用户经过较长时间的熟练依然有错误操作的可能，或者使用者始终无法较流畅的操作，可能会导致用户的抱怨。(+0.3)
③轻度问题：轻度不合理，存在歧义，需要反复和用户说明，即使如此，也有可能在使用中感到不便；界面设计存在缺陷、凌乱或不友好。(+0.2)
④细微问题：虽有不尽人意之处，但不影响用户操作；或用户使用频率较低，并且不会造成错误；局部界面不够美观。(+0.1)
最后根据个人表现（满勤，无迟到，无早退等）各+0.1*n 反过来就-0.1*n咯。
（三）本人希望考核部门应该公平公正，多方位考核，就是楼上多提到的360度考核制度。当然也不排除有些公司的人缘关系分。当然这个世界没有绝对的公平，但是我们还是希望能够尽可能的公平点。至少对于我们测试人员人来说。

作者: mentgmery 时间: 2009-9-17 09:49
坚决不同意360度考评,360度考评只是一个参考,真正的绩效考核如果用360度考评那才叫可笑;
对于团队的考核,也可以考虑KPI(关键业绩指标),或者其他的结果导向性考核

作者: mentgmery 时间: 2009-9-17 09:52
参考微软的考核案例:
第一条：目标管理
第二条：基于职位说明书上的KPA，关键绩效指标

作者: black_tulip 时间: 2009-9-17 09:56
吼吼，叫“年度述职”，不叫“考评”。本质上大BOSS考查小BOSS的绩效，小BOSS考查员工的绩效，没什么区别。

360度不是什么新鲜的东西。

过度吹捧一些概念没什么实际的好处。

看到你推崇用360度做绩效考评，我就是要指出:

360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展；而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。

不要误导别人。

作者: Jackc 时间: 2009-9-17 10:51
啊哈~~，建议默默巫开一个“360度考核是否实用”的PK贴~

作者: black_tulip 时间: 2009-9-17 11:23
当年知青回城，每次几个招工名额，点里为了推荐谁不推荐谁，知青们削尖脑袋什么招都能使，现在搞全方位360度互相评，还不乱套啊。

作者: mentgmery 时间: 2009-9-17 11:27
呵呵,这种问题还用PK吗?
支持black

作者: mentgmery 时间: 2009-9-17 11:47
呵呵,到了21世纪的今天,你再问问戴明,需要绩效考核吗?
毛泽东思想现在都进化到八荣八耻了,咱们也要与时俱进啊

作者: puchonghui 时间: 2009-9-17 11:59
中小型的公司整天推行绩效考核的根本原因是因为管理者的懒惰或者无能，不愿意或者无法通过员工实际工作情况去了解员工的贡献。

经常看到过有人说管理者不需要懂技术这种荒谬绝伦的观点，如果啥都不懂，自然只能靠一些教条的东西来评定员工了。事实上这个就和现在大部分弱智的hr怎么看简历的是一码事。

昨天我就在说这年头不懂开发的都跑来做测试了，开发测试都不懂的都跑去做管理了。

作者: mentgmery 时间: 2009-9-17 12:07
哈哈.LS说的很靠谱啊,顶一个

作者: mentgmery 时间: 2009-9-17 12:10
管理者如果没懂技术,倒还可以商量,管理还是专著管理上事情,产品和业务是必须理解的

作者: Jackc 时间: 2009-9-17 12:11
标题: 回复 29# 的帖子
顶~，当年的公司老总就是一市场出身，技术才叫那个菜哦~，不过那张嘴确实很能忽悠，一个垃圾机子，居然忽悠了3，4个省的移动定制~！

作者: 莫道桑榆晚 时间: 2009-9-17 21:38
和大家有同感~!不过搞技术的就这个命,搞管理的即使不懂技术也能管理你.

作者: mentgmery 时间: 2009-9-17 22:14
管理还是靠协调、团结的，得让下面的人愿意跟你一起干活，还得出成绩；管理是门艺术，可不是命令，管不好，技术的可不买账

作者: xavier_007 时间: 2009-9-18 12:39
很好，很强大,我们公司的考核弄过360,不过主要还是boss说了算
很**

作者: UU1983 时间: 2009-9-18 17:04
标题: 我来说两句
好久没发帖子了，对于这个问题我还是有经验的
虽然我没有做过经理，组长还是有的
首先要考虑到漏测的前提
如果你的测试清单没有写清楚活写的很细的话那请不要责怪任何人，首先要问自己当时为什么没有仔细确认就给测试人员了呢？不过很少经理级的人会这么做因为有了问题，溜还来不及呢，怎么可能把责任归属自己呢，这就是在中国公司的普遍现象
如果写清楚了但是测试人员没有按照清单做那就没什么客气了，罚钱或者免费为公司加班，这个都是应该的，至于处罚的力度要看工薪水平了
其实漏测有三方面原因
一，公司的鼓励制度是否到位，如果总是无偿加班或者工薪很低的话，我想没有一个人会认真的干活，这个我不说原因大家都清楚
二，个人的敬业问题，这个就要考虑是否让他走人了
三，是不是公司并不重视测试这方面，要知道公司的态度决定人员态度，如果不重视开发人员自然也不拿测试的当回事，总是不通过测试就改版本，版本不稳定怎么可能测试的好呢
从这几方面可以看出，公司的态度，鼓励制度和个人的敬业精神是缺一不可的，缺什么就补什么呗

对于开发人员的问题那比较复杂
这涉及到好多方面
如程序的健壮性和耦合性，数据库的结构变化，环境重新构建时的变话
这都有可能，造成回测不成功的问题
具体问题具体分析
总之好的规章制度，人性化的管理，和公平的职位竞争是保证工作质量的前提，如果都做好了，问题就会没有了，不过想想是人的地方就有斗争，推卸责任，背黑锅是公司里面常玩的把戏，有多少好同事都勤勤恳恳却被提出了公司，很多吃饭的却上位，如果你是项目经理想管理好团队，就要一碗水端平，否则团队也只能貌似团结罢了

作者: UU1983 时间: 2009-9-18 17:08
标题: 不要总想着考核别人首先要考核自己
你看看自己合格没有在考核别人吧

考核很简单按照岗位职责就行了

作者: seEeker 时间: 2009-9-19 00:25
学习啦

作者: zenoziw 时间: 2009-9-20 23:47
恩，对于现在的中国大部分公司来说，人士关系对于考核的高低完全是第一位的，尤其是游戏测试这一块，不会有几个组长用你的名字去写报告，管理层更是金字塔的形式，对于新的测试团队中，leader层更重视的是自己的威信，如果你狠能干，但有不甘于自己的基础工作，肯定在考核中会从其他方面刁难你，使得你在测试部很难有优秀的考核成绩被老大等人物发现。
本人对考核也不是有什么偏见，但是对于一个公司就应该有一个适应本公司的考核方式，不是任何考核方式都套用的来的。
所以很多公司的领导层都刻意追求考核方法，没有必要，量体裁衣，才是最合适的！

作者: yu_meng123 时间: 2009-9-22 09:56
我们公司每个月都会弄考评，不过是由部门的经理给我们评分，然后交与人事部，整个部门下来，每个人、每个月的分数都差不多，我是感觉没啥用，有点应付上级~

作者: 清风随雨 时间: 2009-9-22 11:36
回答如何考核测试团队问题。
   本人干管理岗位三年，针对考核测试团队问题，有个人的想法，不一定符合各种绩效考核“标准”，还请各位同行指正。
   本人认为，在讨论这个问题之前，需要认清该问题所涉及的三个角色以及他们所需要的是什么。在这个问题中，涉及到公司、测试部门经理以及测试部门员工。三个角色有各自的需求，分别为：
   公司：需要一只有进取精神、有责任感、有能力保障公司产品质量的测试团队；
   部门经理：需要一只能够有效地按照测试计划，按时按质完成各项任务的团队，要求该团队必须是团结的、具备强而有力的执行能力的团队；
   部门员工：需要公司所提供的发展环境，需要公司同事对自己个人工作能力以及工作价值的认可。
   明白了各自之间所需要的，那么考核问题也基本清晰了。
   作为公司，只会对测试部门进行考核。其考核标准，则是是否能够有效地保障公司产品质量，该团队是否属于自我成长型团队，该团队能否为公司严把质量关。至于工作量、工作时间等其他各种因素均不在公司对团队考核的范围之内，试想，即便是团队的工作量再大，工作时间再长，团队成员再辛苦，但却无法有效地保障公司产品的质量，那么，公司也会判定该团队为不合格的测试团队的。
   其实，公司对测试部门的考核也是对测试部经理的考核。无论作为测试部经理的你技术上有多么的高，只要你无法有效地组织该团队完成公司的各项任务，公司一样会判定你不适合管理岗位，最多说你是一个技术能手罢了。测试部经理最大的任务就是有效地组织团队，按时按质的保障公司产品质量。即你需要把适当的人放在适当的位置上承担适当的任务，以保障公司交付的各项任务顺利完成。如果出现成员能力不足，协调性不足，团队内部存在矛盾等各种状况，你就需要根据实际情况及时解决，让团队始终处于良好的战备状态。不管什么样的人，你都能发挥他最大的作用，那么你就是一个成功的测试部门经理。
   对于团队成员的考核，我认为能做这项工作的只有测试部门经理。有人可能会说我武断，或者不符合各种科学依据，但请冷静下来细想一下，当你和一个不懂技术、不懂测试、或者根本不了解你们任务安排的人去争论你的测试用例编制的多么的好，你的工作在整个任务中有多么的重要，你所做的工作技术含量多么的大，你为公司创造了多少价值，有意义么？！
   只有部门经理才有资格，有能力来做出理性的判断。因为从技术上来讲，你们之间是可沟通的，从任务安排角度来讲，他有能力判断你的工作价值以及技术含量。当然，不排除有的测试部经理会因为个人原因，在考核时有失公允，如果出现这种情况也没有必要担心。因为，如果他敢这么做，势必会影响到团队的士气以及工作积极性，严重者会导致团队内部矛盾。当出现无法调动团队的工作积极性的时候，公司首先判定的是测试部门经理不合格，而不会去判定为某一员工不合格。所以说，聪明点的测试部门经理是不会犯这种错误的，即便不能够做到真正的一碗水端平，至少也应该做到“差强人意”。
   部门经理对团队成员的考核，可以从工作量、工作效率、执行能力、技术含量、工作态度等各个方面综合考核。网上所说的各种绩效考核标准，可以拿来参考，但决不能按照上边说的进行加加减减。因为不同的项目其任务是不同的，不同的公司也处在不同的规范阶段，不同的团队也有不同的成员，因此，考核这项工作只能具体情况具体分析，而不能一概而论，照搬标准。
   最后，谈一下部门员工所需要的。当作为部门经理的你能够做到“差强人意”，同时能够指引并为部门员工规划职业生涯，还能够给部门员工创造发展空间。相信所有的员工都愿意跟这样的领导，那么，团队的工作积极性也将激发出来。在这种情况下，你怎么会干不好工作呢？所以说，“只有不合格的领导，没有不合格的员工！”这句话在这里还是蛮实用的。
   以上是个人的观点，观点中突出了“测试部门经理”的重要性，欢迎大家“拍砖”。

[ 本帖最后由清风随雨于 2009-9-22 11:51 编辑 ]

作者: mentgmery 时间: 2009-9-22 11:53

原帖由 清风随雨 于 2009-9-22 11:36 发表
回答如何考核测试团队问题。
本人干管理岗位三年，针对考核测试团队问题，有个人的想法，不一定符合各种绩效考核“标准”，还请各位同行指正。
本人认为，在讨论这个问题之前，需要认清该问题所涉及的三 ...

基本上同意,讲的很在理,也很实用,学习

作者: 清风随雨 时间: 2009-9-22 11:54
标题: 回复 43# 的帖子
呵呵~不明白什么叫做“考评树关系”，我只是认为部门经理担负起自己应做的责任就够了。
上对得起公司，下对得起员工，这样才能发挥团队优势，完成各项任务，成为优秀团队。

作者: 清风随雨 时间: 2009-9-22 12:10
标题: 回复 46# 的帖子
呵呵，通过你这么解释，我已经明白了。是有点这个意思，只不过我们这边测试部没有分小组，因此，都是我自己负责的。我想，如果以后有机会带更大的团队的话，我应该会考虑“考评树关系”的。
补充一点：
测试部只对公司产品负责，即测试部应具备独立性，只对公司负责，而不是产品线

[ 本帖最后由清风随雨于 2009-9-22 12:15 编辑 ]

作者: liudong6664 时间: 2009-9-23 17:36
路过

作者: mentgmery 时间: 2009-9-23 17:49
呵呵,支持

作者: dawei1208 时间: 2009-9-23 18:02
标题: 回复 33# 的帖子
看了jimmyseraph这么多回复,到这里终于崩溃了.
对这些忽悠耍嘴现象,真是不以为耻,反以为荣啊.
还有个建议,对待下属,别用那种口气,没几个买你的账.

作者: dawei1208 时间: 2009-9-24 16:48
标题: 回复 51# 的帖子
我仔细看了,Jackc也说了,是垃圾机子
如果这是一种技能,靠这种技能才能吃饱饭,我宁愿饿死.
在高位就不耻了吗?
也可能他们有自己的本事,但不是我的榜样.我觉得可耻.
你也不必说我们这些在底层无法理解之类的话.
而且你也不是高层.

作者: 莫道桑榆晚 时间: 2009-9-24 22:57

原帖由 jimmyseraph 于 2009-9-24 16:58 发表
呵呵，几年前我也是和你一样的想法，这出于理科生的骄傲，但是社会就是这样，只有去适应它。心里虽然不忿，但除了接受，还能怎么样呢？

我发现还有很多人都挣扎在管和被管的矛盾里~~~~~~~~~~
何不把眼睛放在远一点。

作者: dawei1208 时间: 2009-9-25 09:57

原帖由 jimmyseraph 于 2009-9-24 16:58 发表
呵呵，几年前我也是和你一样的想法，这出于理科生的骄傲，但是社会就是这样，只有去适应它。心里虽然不忿，但除了接受，还能怎么样呢？

这个说的有道理,理科生的骄傲,也可能我也会变,但现在我在坚持吧(也可能有点吃不到葡萄的感觉),也正在努力影响我身边的人.
头脑太简单,总是想不清楚:为什么一个企业,一个团队,甚至一个人,要靠一些不太"光彩"的事才能做出点成绩呢?

作者: 莫道桑榆晚 时间: 2009-9-25 19:57
为什么没有一等奖？？？？？？？？？？？？？？？？？？

作者: 随机宝宝 时间: 2009-9-26 00:05
管理赚的是操心的钱，倒不如做技术有一份清静

作者: fanmingxing 时间: 2009-10-10 09:53
个人认为，评测团队的方法是安比例来算，开发在设计时能想到多少方面，测试在测试时能找到多少臭虫，技术和市场等部门要向以后的发展来看，的比例要高一点，

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