Manage Expectations
Q: How to satisfy the expectation of client as well as team members, in other words, when face attrition, how to handle the project's stabilityA: 这里实际上是两个问题。第一个问题是如何拉近期望值与现实的距离，第二个问题是处理人员变动对项目的影响，我们这里集中探讨第一个问题。
拉近期望值和现实的距离的第一步是让现实曝光，只有正确认识现实，才有可能调整现实或期望值以缩小差距。让现实曝光的困难在于我们的心理障碍，我们都希望自己的工作能超过别人的期望值（老板，客户，同事，朋友，爱人甚至是孩子），能够坦然承认自己、自己的队伍或自己的公司达不到别人心目中的目标，需要敢于承担的勇气和自信。这话听起来有点矛盾，说认为自己什么都能干的人自信还好理解，怎么说承认自己不行的人有勇气和自信哪？要么人们怎么说要“敢于正视自己”呐。这不是探讨人生道理的地方，我们就这么说吧，只有坦然承认问题，才有可能解决问题。
这里所谓的现实，可能是一种确实存在的缺陷，比如团队的技术能力较弱，新手较多；也有可能是有潜在的风险。把潜在的风险向大家公布，也是让现实曝光的一个重要内容。
一旦你自己心中的现实轮廓清晰了，第二步就是把现实摆在大家面前。这不只是你的现实，不只是你的团队的现实，这是所有相关者的现实。承认这一点，大家才能目标一致，大家的精力就不会花在互相猜测、抱怨上，而是一同解决问题。
我们举个具体的例子，测试外包项目目前普遍存在的特点是重复性工作多，创造性劳动少，员工在岗位上得不到满足，人员流动频繁。除非测试外包项目的内容和形式有比较根本的变化，员工在掌握了工作技巧之后，希望去别处发展、深造也许是一件很正常的事。正视这个现实后（承认而不是否认），我们就可以从新的角度处理这个问题:
1. 改变外包测试工作缺少创造性和发展机会的现状 - 这是比较普遍的思路。
2. 为新员工制定“短期在职培训”的计划，让他们了解学习的高峰期可能只是前两个项目，他们应在工作中发现自己的专长（比如开发，debug，项目管理），然后寻求在其他领域深入发展。公司的目标不是留人，而是帮助员工通过做好项目赚取资本走人。这个新的目标让员工和企业成了合作伙伴，而不是一种买卖关系。目标一变，公司的人事策略和项目人员结构都要做适当调整。
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