三十岁还没有走到测试管理岗的人，后来都做了什么？
知乎上有一个火热话题：三十岁还没有走到管理岗的人，后来都做了什么？
很多年轻人在做职业规划时，都将升职加薪晋升高管，作为自己的职业发展目标。殊不知做管理层并不是职场提升的唯一路径。
职场架构是金字塔状，能走到尖端的是少数人。但即使是没有走上管理岗的职场人，他们也可以过得很好。
不一定非要在山顶欣赏美景，也可以在水中休闲享受。
首先，让我们用事实说话，先来看三个例子：
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1.在美国有这么一位老人，名叫Ebbe Kristensen,在Prevas A/S（Denmark）公司做高级软件测试师，今年62岁。专长：开发实时嵌入式软件、软件配置管理、构建测试用例（系统测试和单元测试）。他很喜欢这个角色，他也很胜任这份工作。他说：“如果让我做一名管理者，肯定会有大麻烦，而且我一点也不享受管理工作”。
他的同事里只有两个人年纪比我大，其他的都是比他年轻。他在58岁那年得到了这份工作，不过我并不是年纪最大的雇员，有两个同事年纪比我还大，尽管如此，他们还是被公司录用了。
他总是想方设法地去学习，时刻准备着，他是公司这个领域的专家，他还说计划再干21年。
作为顶级的软件测试者，他拒绝从事管理岗位，仍然活跃在开发一线很多事情取决于你的态度。不要成为厌恶新技术的老技术人，也不要嘲笑那些正在使用新技术的人。在进行技术选型时，你的经验应该成为决策的基础。如果选择了老技术，那是因为它们正好适合当前的需求，而不是因为要保护你那积攒了多年却即将过时的专业知识，也不是因为害怕那些后进者带着新技术来抢夺你的工作。
2.前些年，公司每年都派个美国老大爷要飞一趟上海，做全球人才管理方面的培训，头发花白，感觉要60岁了吧（问他，他总说20出头）。人特别精神，每天早上6点就起床，在酒店泳池游1个小时再来上班。
而他每年全球各地跑，将多年来经验传播给大家。年薪绝对不低，据说这是他舍不得退休的原因之一。
他是公司这个领域的专家，公司内部职级很高。但他不是经理，不是总监，光杆司令一个。
后来人不来了，据说实在干不动，退休了。
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3、同样，在美世中国区，也有一位老乡，70后，做销售工作。因为经验丰富，对业务的了解很深刻，甚至可以独立做部分咨询工作，客户也很尊重他。大家都叫他崔叔。
崔叔对当领导一点兴趣也没有，私聊的时候，他说不喜欢管别人，目标就是把自己练成这个领域的专家——像美国老大爷一样。
他后来辞职高就其他公司，还是销售工作，还是独来独往，还是不带人，也还是受人尊敬。
说实话，有一天他自己单干，我也不会意外。他有足够的才能和经验，只需要一个平台，而企业绝逼会尽力给这种人才提供足够好的平台，让他发挥才能的。
在咨询公司，我们常常会讨论未来的职场会怎样，而主流观点是：
传统的工业时代的雇用市场逐渐开始消失，人才作为个体的价值迅速崛起。企业更多是扮演平台的角色。企业搭台，人才唱戏。
未来互联网时代的职场，人才的话语权和自主权远比工业时代产线上的工人来得大，他们足够优秀，可以挑选平台，甚至成为独立第三方，为企业提供服务。
换句话说，未来将是专家（超级个体）时代。
职业生涯的路总的来说，大约是两个方向：管理者和专家。
你到底选哪个方向，取决于你的工作价值观。
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工作适应理论（Work Adjustment Theory，明尼苏达大学的两位学者Rene V. Dawis和Lloyd H.Lofquist的研究成果）中把工作价值观细分成：
●成就：你如何看待工作成就感；
●舒适：你是否看重稳定和舒适的工作；
●地位：你是否追求晋升成为管理者；
●利他主义：你是否想做一份帮助他人的工作；
●安全感：你是否希望公司更透明更一视同仁；
●自主权：你是否希望获得更多自由发挥的空间。
这些因素中的绝大部分和我们最后选择的方向有些关联，比如：
你如何看待成就感？自己一己之力成就大单更爽？还是看着自己提拔的年轻人拿到大单更爽？
你是否追求晋升？你是否喜欢管理人？
你是否希望得到更大的自主权？
一般来说，作为专家的身份更具有自主权。我们通常以为做领导就会有自主权，但在很多公司领导被上级的任务压得喘不过气，下属也需要自己带，自己的自主决策空间并没有想象中大。
你去问一个大学生未来的职业发展计划，绝大多数会告诉你，ta希望毕业5-8年内做到管理者，当然这个时间越短越好。
这一定好吗？不一定。
在做职业规划时，首先要弄清楚下面几个问题：
一、你是做管理人才的料吗
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做管理人才，通常需要点亮整颗技能树：
1.沟通能力
你不可能总靠自己的权威去压制下属；更别说同级别的经理和上司。你需要有强有力的说服力，也应当有聆听别人给予及时正确反馈的技能，要会演讲，也要会妥协。
2.利他思维
领导不是自己成功就可以了，你需要带着整个团队成功；很多成功的职场人一当上经理就变得神经紧张。他们喜欢以己度人，我能这么做，效果很好，为什么你们不行？
但事实上你那套东西对你有用，对其他人未必。领导者可以从下属角度出发，为他们思考分析解决问题，才是真正领导力；
3.全面的管理技能
预算安排，组织架构调整，跨部门协作…从事管理岗位要求你能在多项任务间变换角色，灵活应对。
我见过不少出色的专业人才，在进入管理岗位后变得无所适从，甚至自我质疑。
也见过挺漂亮可爱的姑娘一进办公室变得一副全办公室欠我500万的脸色，对着下属怒目相视。
他们可能很有才华，但至少暂时不适合做领导。
二、你是做专家人才的料吗
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专家得往某几个专项技能上狠下功夫：
1.不停歇的学习精神
再牛的专家也要学习，一旦停下脚步或者你的知识过时了，很可能就要被组织淘汰。
2.创新精神
你的知识领域如何与新的市场结合？如何适应新的环境？一旦有一天新的竞争对手从另一个维度杀来，你是否做好准备？
3.共享精神
你是否愿意传播自己的知识，是否愿意为人师，是否善于做演讲。公司养专家，是因为脱离技术/知识岗位的管理者不可能再专精于技术/知识，当企业需要技术或者知识分享给普通员工时，就需要专家角色。
4.独立解决问题的能力
以咨询行业为例，能称之为专家的顾问，谁不是能以一己之力扛着项目朝前走的超人。
三、职场人常见的误区
1.以为不做领导就没有出路
实际上以企业金字塔式的结构，真正能坐上去的是极少数；角力过程的失败者，最好的生存方式就是作为专家。而且专家的路更自由更灵活，尤其是咨询公司的顾问们，如今很多是独立的高管教练，比高管还牛还自在。
2.以为做管理会很轻松
事实上，做专家比做管理要轻松。不用背团队指标，不用挣扎在复杂的人际关系中，不用去做一些违背价值观的事情（比如裁员），有更大的灵活度和自主权。
3.以为做管理更不容易失业
一旦需要裁员，大家觉得裁人的权利在主管手里，自然不会自裁，专家就不行了，没权利。这就忽视了专家长期浸淫知识/技术/业务第一线，他对风险的敏感度最高，一旦风吹草动他就跳槽了或者转战为独立咨询顾问了，灵活性高；管理层反而容易被蒙在鼓里，等反应过来已经迟了。况且管理层被裁后绝不像专家那么容易再就业。
4.认为做领导有权威
真正的权威来源自我们的能力和格局。能力，是指解决棘手问题的能力，你能解决而别人不能，大家当然会服气；格局，是指你如何保护下属，如何帮助你的团队成长。有一种说法，一流领导招一流人才，二流领导招三流人才，因为二流领导慌啊，怕一流人才抢了饭碗。他不愿意招牛人，更不愿意把年轻人培养成牛人。
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写在最后
我见过不少所谓的领导只是发号施令的boss，不是帮助人成长的leader。
我见过不少领导，虽有实权，但下属视他为笑话，他只能用职位压人干活。
我也见过毫无实权的专家，他照看好身边的小伙伴，身边人都将他看作leader，尊敬他听从他的建议。
用美国领导力专家Simon Sinek的话收尾：
Leadership is a choice, not a rank.
:lol zan 无论是boss还是leader都不容易。。
从不纠结做什么，一个虚衔而已。 学习了，谢谢 能干活，能指导才是硬道理
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